Texte de Smith
1) On parlera de division technique car la manufacture est divisée en tâches élémentaires.
La division technique du travail organise la production à l’intérieur de l’entreprise. C’est un mode d’organisation de l’entreprise qui vise à accroître l’efficacité du facteur travail en le rationalisant de manière optimale. Elle suppose donc la coordination d’ouvriers spécialisées au sein d’entreprises de plus en plus grandes favorisant ainsi le phénomène de concentration des entreprises.
L’exemple de la manufacture d’épingles chez Smith pourrait laisser croire qu’il ne s’intéresse qu’à la division technique du travail, cherchant ainsi, à montrer l’efficacité de la division du travail comme façon d’organiser le travail. Pourtant, lorsqu’il parle de la répartition des tâches entre « bouchers, marchands de bière et boulangers », cela correspond davantage à la division sociale du travail qu’à la division technique du travail. Preuve que Smith ne néglige ni l’une ni l’autre, mais analyse la première en s’appuyant sur la seconde.
2) Cette division va permettre de ratioanaliser le travail et donc d'augmenter la productivité de l'entreprise. Il est à noter que Smith n'utilise pas le terme de productivité mais qu'il parle d'accroissement de la production. Les salariés vont donc gagner en efficacité car ils ne feront plus qu'une seule tâche, qu'il réaliseront efficacement ( on peut parler d'affet d'apprentissage). De plus, ils ne perdront plus de temps entre deux tâches.
3) Si l'on voulait pousser l'analyse de Smith au niveau global, on pourrait énoncer une augmentation des gains de productivité dans l'ensemble des entreprises, le développement du progrès technique car les salariés vont chercher des outils leur simplifiant le travail. Ces éléments sont partie intégrante de la croissance.
Le cas Mac donald
1) Cette organisation est de type taylorienne dans un premier temps avec un chronométrage des tâches,une simplification des tâches, une hiérarchie pyramidale bien identifiée. Le salaire ou la motivation sont au mérite. A noter également, la présente de procédures identiques à l'ensemble des magasins, ce qui fait penser au "One best way" de Taylor.
Néanmoins certains éléments peuvent aussi laisser penser à une structure de type Toyota. En effet, Mac do, dans un soucis de rentabilité va fonctionner sur le principe du juste à temps c'est à dire que c'est la demande qui déclenche la production. Les stocks sont donc a minima.
2) Les avantages sont évidemment les gains de productivité engendrés. En effet, les salariés sont soumis aux tâches élémentaires, ils sont donc rapides et efficaces. La flânerie est proscrite, la technique du juste à temps permet de limiter les stocks donc les pertes et les coûts.
3) Cette organisation fonctionne parfaitement car le principe de ce type de restaurant est la rapidité. Il faut donc rationaliser au maximum.
4) Non. Même si l'organisation taylorienne est encore très présente dans notre économie et se répend même dans les services ( grande distribution), ce modèle organisationnel s'avère peu adéquat pour les entreprises associées à de la qualité et à du relationnel.
De plus, il faut que le produit ou le service vendu soit standardisé. Si le client souhaite une différenciation, la procédure s'avère moins rentable.
On peut noter également que toutes les tâches ne peuvent être simplifiées.
De même, cette organisation s'avère difficile à mettre en place dans des structures utilisant du personnel qualifié.
5) A priori non. Tout est codifié, normalisé. Aucun écart n'est donc permis. Il faut suivre la procédure.
La bureaucratie
1) la bureaucratie:
organisation permanente de coopération entre de nombreux individus dont chacun a une fonction bien déterminée. ( séparation vie familiale/vie professionnelle)
chacun doit connaître les lois, s’appuyer dessus et agir en fonction
la bureaucratie exige qu’elle dispose de ressources propres pour assurer un salaire régulier et dans les règles
Chacun a une fonction bien définie en fonction de ses qualifications.
Relations impersonnelles.
2) Les avantages pour le patron:
Pour les employés, chacun sait ce qu'il a à faire. Il est qualifié pour cette tâche. La légitimité du pouvoir est légale rationnelle et donc le pouvoir et la hiérarchie sont totalement acceptés.
3) M Weber considère cette organisation comme efficace et la meilleure possible.
4) Une mairie. Chaciun des employés a une fonction précise en fonction de ses qualifications. Il est clair qu'aujourd'hui on ne peut pas considérer cette structure comme la plus efficace. Il y a de la lourdeur administrative, les agents ne sont pas polyvalents et renvoient à d'autres personnes pour des questions auxquelles ils ne peuvent répondre.
Frustré à 30 ans
1) Dans ce texte, il s'agit d'une pyramide de Maslow inversée. En effet, dans les premiers temps de sa vie professionelle, Robert est en haut de la pyramide car l'ensemble des besoins sont comblés. Aujourd'hui, il a perdu toute motivation car les seuls besoins qu'il peut combler sont ceux physiologiques et de sécurité.
2) Il faudrait trouver de nouveaux facteurs de motivation. En effet, Robert a besoin de relations sociales et surtout de reconnaissance. Il est plutôt un salarié Y selon Mc Gregor. Il va donc falloir lui donner plus d'autonomie, plus de responsabilité. Pourquoi pas le mettre sur un projet en équipe.
Questions diverses:
1) Les modes de direction basés sur les théories X peuvent être employés avec succès lorsque les besoins physiologiques de l’individu ne sont pas satisfaits ou en l’absence d’une législation prévoyant un salaire minimum. Les salariés X ne veulent pas de responsabilité, ils veulent des tâches simples. Pour eux, le travail est une contrainte. On peut donc utiliser un management autoritaire, très structuré et fondé sur le contrôle. Dans le cas des Y, le travail est source d'épanouissement. Il est donc préférable de mettre en place un management participatif.
2) Comparaison Maslow/ Herzberg
Les théories modernes:
1) fixer les objectifs, organiser le travail, motiver, communiquer, établir des normes de performance et former sont les principales activités du dirigeant selon P Drucker.
2) les apports: Source Alternatives économiques n°77 bis septembre 2008
Grand théoricien du management des organisations, son ouvrage fondamental publié en 1954, The Practice of Management (La pratique de la direction des entreprises) lui vaut le surnom de « pape du management ». Il y affirme que les seuls facteurs qui font progresser une entreprise sont les hommes, de l'ouvrier au directeur, leur capacité d'innovation et la façon dont ils organisent leurs relations de travail. Consultant en management à 33 ans chez General Motors, il montre que les grandes entreprises ont un poids considérable dans les sociétés où elles opèrent, qu'elles pèsent sur toutes les dimensions de la vie, depuis la politique jusqu'à la vie familiale.
Pour lui, les objectifs du management, « institution centrale de la société actuelle », sont au nombre de six : définir la mission de son entité, fixer des objectifs clairs pour les équipes, analyser et organiser le travail pour créer un sentiment de satisfaction chez le personnel, informer et écouter ses employés, évaluer les résultats au moyen de normes spécifiques, former ses collaborateurs en permanence.
Aujourd'hui, la direction par objectifs (DPO) qui l'a rendu célèbre est encore appliquée dans la plupart des entreprises. De même, les organisations réellement décentralisées, qu'il a toujours défendues, restent l'idéal de nombre de managers. Très en avance sur son temps, il montre (en 1950 !) que le monde se dirige vers une économie de la connaissance, que les ordinateurs joueront un rôle de premier plan dans l'organisation du travail et que la formation de l'encadrement est une priorité. En revanche, il a eu du mal à faire adopter des idées comme la nécessité pour une entreprise d'avoir une organisation souple capable de s'adapter aux politiques décidées par la direction générale - ce que l'on résume par l'adage « la structure suit la stratégie ». Une des règles de base du management selon Drucker : trouver un équilibre entre stratégie de long terme et performances de court terme.
3) résumé du documentaire:
Le toyotisme repose essentiellement sur le passage du travail à la chaîne au travail en équipe. Chaque ouvrier participe à l'intégralité du processus de production d'une automobile. Cela suppose la polyvalence de chaque ouvrier et un travail d'équipe coordonné et donc une relative indépendance des équipes comme des ouvriers. L'ouvrier est intégré à l'entreprise par le biais de son équipe de travail qui lui fixe ses objectifs de production. L'organisation de son travail se rapproche de plus en plus de celui des cadres. Les ouvriers sont invités à développer leur esprit d'initiative au sein de l'équipe et si possible à en faire profiter l'ensemble de la société. Le sport et les loisirs jouent donc un rôle important car ils participent à l'épanouissement des salariés, et donc à la prospérité de l'entreprise. Ce système fonctionne également grâce au très grand attachement des Japonais à leur entreprise et à l'importance du modèle de l'emploi à vie. Même s'il masque mal le maintien de l'autorité traditionnelle, il s'est accompagnée de réel gain de productivité, si bien qu'en 2006 Toyota est en train de devenir la première firme automobile mondiale aux dépens de General Motors
Laisser filmer le travail n'est pas toujours très intéressant pour une société qui souhaite promouvoir son image à travers le monde. Toyota n'a ainsi laissé voir de son usine à l'équipe de journaliste envoyée au Japon que des ouvriers en tenue de sport en train de faire leur jogging quotidien. Ce n'est qu'à la dérobée qu'ils peuvent saisir une image de formation au ton très martial. Cette séquence, tournée sur un terrain de football vétuste, en bordure d'une voie de chemin de fer et dans un vacarme routier met en scène des ouvriers dociles aux habits ternes. Elle représente sans doute ce que les journalistes aimeraient montrer de Toyota.
Cette vision, un peu sombre qui embarrasse la direction de l'usine, est vite compensée par un entretien avec un ouvrier en pleine séance d'entraînement de golf. Apparemment décontracté, il vante les mérites de sa société dans un lieu complètement décalé pour évoquer ce sujet. Il diffuse visiblement une image convenue et officielle de son entreprise. La réussite économique passe en effet par l'image qui doit être étroitement contrôlée pour ne pas servir d'arme aux concurrents. Le journaliste n'est pas dupe de ce jeu mais accepte d'y prendre part dans l'espoir d'amener le télespectateur à tirer ses propres conclusions. source INA