En procédant à des recherches sur le net et en échangeant avec vos camarades de classe , traitez le point suivant :
La Création du CSE est il finalement positif ou négatif pour les entreprises et leurs salariés ?
Vouc pouvez lire sur la question les textes suivants :
https://blog.osezvosdroits.com/ordonnances-du-comite-social-et-economique/
http://www.salonchsct.fr/fusion-instances-cse/
https://www.franceculture.fr/economie/reforme-du-code-du-travail-quelles-consequences-pour-les-salaries
Vous pouvez vous inspirer de la méthodologie :
https://chevaliersdesgrandsarrets.com/2015/09/30/methodologie-dissertation-juridique/
1 / les points positifs
la réforme aidera à une meilleure compréhension des élus sur des sujets à la fois sociaux et économiques, favorisant un meilleur consensus dans les décisions (A) mais surtout, une négociation collective aidant l’entreprise et les salariés (B).
A) La polyvalence des élus du personnel
Concrètement, la réforme présente divers intérêts pour favoriser la bonne marche des entreprises mais surtout, s’inscrit dans l’intérêt des salariés. Le dialogue social pourrait devenir plus efficace au sein des entreprises.
Cette instance unique mariera les sujets économiques et sociaux. Une vision systémique des sujets plutôt qu’une vision parcellaire répartie entre les interlocuteurs est possible. Ainsi, tous les savoirs organisés seront reliés entre eux de telle sorte qu’ils constitueront un ensemble cohérent.
La fréquence des réunions et la multiplicité des acteurs freinent. Les mêmes sujets étaient rebattus avec les trois instances.
Les représentants du personnel sont consultés sur un même sujet au regard de leur spécialité. Au final, ces derniers ne disposaient pas d’une vision complète des sujets, touchant de ce fait les intérêts des représentants du personnel et des salariés. La réforme conduira à ce que les élus du personnel deviennent plus polyvalents, devenant des spécialistes des questions économiques et sociales.
La création d’un conseil d’entreprise est intéressante dans certains contextes. Certaines entreprises peuvent y voir un intérêt malgré tout : les grosses entreprises comptant des filiales qui oscillent entre 11 000 salariés et sept personnes. Des conseils d’entreprises pourraient y être créer. Dans la plupart des petites structures ou il n y’a qu’un seul syndicat, les délégués syndicaux ne sont pas forcément à l’aise pour négocier à la place des salariés.
Les DRH devront renoncer à certaines de leurs prérogatives pour que la codécision puisse fonctionner, notamment sur la formation professionnelle et l’égalité femmes-hommes.
Les modifications légales permettront, en soi, de créer une DUP entre 200 et 299 salariés. Légalement, la DUP est une possibilité réservée aux entreprises de 50 à 200 salariés.
La fusion pourrait ne pas poser de problèmes au sein des PME, où les problématiques sont moins nombreuses et où le supérieur est plus proche des salariés.
Un des autres points positifs est d’ordre légal : l’instance unique deviendra celle de droit commun (sauf accord d’entreprise pour maintenir les instances existantes ou en créer de nouvelles) et permettra de simplifier et limiter les effets de seuils.
B) Une négociation collective plus responsable et respectueuse des intérêts de chaque partie
Les élus auront ainsi une vision bien plus globale de l’entreprise, cerneront mieux les enjeux des projets. La difficulté aujourd’hui lors des réunions repose sur les informations délivrées par l’employeur.
Il conviendra de trouver un équilibre dans les thèmes traités par l’instance unique, avec quelques limites : un ordre du jour alterné, l’appel du médecin et de l’inspection du travail dès que la réunion les concerne, un traitement des questions individuelles par écrit en amont des réunions.
Il y’aura ainsi une meilleure responsabilisation de chacune des parties aux réunions pour éviter de « traîner » sur des sujets fondamentaux à la bonne marche de l’entreprise.
La réforme pousse ainsi les acteurs de la représentation du personnel à mieux négocier afin d’aider les salariés mais surtout, l’employeur à devoir faire plus de compromis pour éviter de pénaliser son activité.
Dans les entreprises comptant plusieurs établissements, la composition de l’instance devra tenir compte de la dispersion géographique, afin que les élus conservent tout de même une certaine proximité avec le terrain.
Emmanuel Macron a exprimé comme idée que, cette instance concernerait « toutes les entreprises et tous les groupes, sans limitation de plafond ».
L’instance unique aurait ainsi la possibilité de négocier des accords. Une configuration qui serait particulièrement appropriée dans les petites entreprises.
Les modalités de négociation seront ainsi moins complexes (calendrier des réunions, processus électoral…), les effets de seuils limités mais surtout, l’intérêt de recentrer la représentation des salariés sur un plus petit nombre afin de permettre à ces élus d’avoir une vision globale de l’entreprise et de jouer efficacement leur rôle, renforçant leur crédibilité.
2/ les points négatifs
La création d’une instance unique ne sera pas sans conséquence sur la « survie » des attributions de chacune des anciennes instances, en particulier le CHSCT (A). La réduction du nombre d’élus du personnel ne sera pas non plus sans conséquences sur celle des heures de délégations (B).
A) La commission santé, sécurité et conditions de travail : une instance moins efficace ?
Le CHSCT devient la commission santé, sécurité et conditions de travail (articles L.2315-36 à L.2315-44 du Code du travail). Dorénavant, cette commission, ayant la personnalité juridique existera au sein du CSE.
Cette commission existera uniquement dans les entreprises de plus de 300 salariés, et en deçà dans les établissements à risque (matières dangereuses ou nucléaires) ou lorsque l’inspection du travail l’exige.
Les titulaires et suppléants du CSE choisiront les membres de cette commission paritaire (3 membres minimum avec au moins un salarié faisant partie des cadres de l’entreprise) et sera, toujours présidée par l’employeur ou son représentant. On vient à se demander s’il n y’aura plus d’instance dédié spécifiquement aux questions de santé et de conditions de travail.
Rare contre-pouvoir au sein des entreprises à veiller sur la santé des salariés, cette fusion risque d’affaiblir la mission de la future commission santé ainsi que ses moyens. Les attributions de la commission seront partagées avec les autres membres du CSE. Il est possible qu’il y’ait une mise en concurrence des instances du personnel. Il y’a donc une certaine contradiction entre l’augmentation des problèmes de santé au travail et la suppression des CHSCT, seul relais dans l’entreprise pour les salariés et les intervenants extérieur.
Le pouvoir de saisir la justice reviendra même uniquement au CSE, prérogative que possédait le CHSCT.
Il y’a donc tout un nouveau mode de gestion des problématiques de la santé et de la sécurité au travail qui est à repenser.
B) La réduction des heures de délégation
Il faut partir du postulat suivant. Certes, chaque instance conservera ses missions originelles. Mais, la réduction du nombre d’élus n’est pas sans gêne.
Il faut savoir que, les heures de délégation dont disposent les élus du personnel sont calculées selon le nombre d’instances et d’élus. Le temps que les représentants utilisent pour défendre les intérêts des travailleurs sera donc réduit.
L’exercice des activités pose un problème.
Les représentants du personnel peuvent observer la réduction de leurs heures de délégation. Ces heures sont celles conférées à ces derniers afin qu’ils soient en mesure d’effectuer leurs différentes missions.
Les conséquences de cette réduction sont les suivantes :
L’instauration du CSE aura pour conséquence à ce qu’il y’ait moins d’élus, la proportion n’étant pas prévue par les ordonnances.
Bien évidemment, le nombre d’élus et d’heures de délégation varieront selon la taille de l’entreprise, que les projets de décrets d’application ont récemment précisés. Ils ont été présentés aux partenaires sociaux pour avis le 26 Octobre 2017 : 54 cas de figure différents étant prévus.
Dans cet optique, les projets de décrets comptent pallier cela. Ainsi, on observe une baisse du nombre de titulaires, en contrepartie d’une augmentation des heures de délégation pour chaque titulaire, afin d’aboutir au maintien du nombre global d’heures de délégation.
À défaut de dispositions qui ont été négociées par un accord collectif, le nombre de membres du CSE et le nombre d’heures de délégation seraient fixés selon les modalités suivantes (voir tableau).
Le nombre de membres du CSE peut être augmenté par un accord conclu selon les modalités du protocole préélectoral (code du travail, article. L.2314-1, version au 1er Janvier 2018). Il y aura autant de délégués suppléant que de titulaires.
En outre, le protocole préélectoral peut modifier le volume des heures individuelles de délégation sous certaines conditions (code du travail, article L.2314-7, version au 1er Janvier 2018).
Enfin, si un CSE central est mis en place, le nombre de membres serait limité à 25 titulaires et 25 suppléants, sauf accord conclu entre l’employeur et l’ensemble des syndicats représentatifs dans l’entreprise.
Les ordonnances prévoient la possibilité de cumuler des heures de délégation de mois en mois (code du travail, article. L.2315-8, version au 1er Janvier 2018). Selon le projet de décret, le crédit d’heures pourrait être utilisé cumulativement dans la limite de 12 mois, sans pouvoir néanmoins conduire un membre à disposer, dans le mois, de plus d’1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie.
Les membres titulaires du CSE pourront, chaque mois, se répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures dont ils bénéficient (code du travail, article. L.2315-9, version du 1er Janvier 2018). En revanche, cette répartition ne pourrait pas amener l’un d’eux à disposer, dans le mois, de plus d’1,5 fois et le crédit d’heures dont bénéficie un membre titulaire.
Les représentants syndicaux au CSE disposeraient d’un crédit de 20 h par mois, lequel pourrait être augmenté en cas de circonstances exceptionnelles.
Il faudra donc obligatoirement reclasser les élus. Nécessairement, des élus devront reprendre leur travail, même quitter un mandat qu’ils avaient à temps plein.
En revanche, le nombre d’heures de délégation ne pourra être inférieur à 16 heures par mois (Article L.2515-7). Les décrets d’application précisent les nombres d’heures et d’élus par seuil effectif. La loi fixe un plancher de 16 heures par mois, et le projet de décret fixe un plafond qui « sauf circonstances exceptionnelles ne peut excéder 20 heures par mois », soit ce qui est actuellement en vigueur pour les représentants syndicaux au comité d’entreprise.
Ces heures de délégation pourront être annualisées ou mutualisées.
Conclusion ( pas obligatoire en droit )
Malgré la conservation de toutes les prérogatives des 3 anciennes instances, l’exercice des activités de tout à chacun posent un souci dans la pratique. Il va falloir revoir toute la répartition des prérogatives de chaque instance au sein du CSE. Les décrets d’application de la loi préciseront ainsi de nombreux contours encore flous.
source : https://www.lepetitjuriste.fr/droit-social/fusion-instances-representatives-personnel-simplification-complication/
La GRH est encadrée, placée sous contrôle du droit du travail qui lui impose des contraintes. On peut parler de lien entre GRH et droit du travail, par exemple par le management au quotidien qui doit être réalisé dans l’entreprise. De plus, les métiers de la gestion sont des pratiques qui peuvent précéder le droit et qui évolue au fil des modes.
texte à lire :
https://www.journaldunet.fr/management/guide-du-management/1201575-le-code-du-travail-et-les-droits-des-salaries/
powerpoint à regarder sur droit du travail et GRH : (accent quebecquoi ) : https://slideplayer.fr/slide/469575/
répondez par vrai ou faux
1. Un usage devient un droit acquis dès que l’employeur l’accorde une fois.
Faux. Il faut que l’avantage soit attribué de façon répétée et régulière.
2. Un employeur peut dénoncer un usage en informant uniquement les représentants du personnel.
Faux. Il doit également informer individuellement chaque salarié et respecter un délai de prévenance suffisant.
3. L’employeur doit respecter un délai de prévenance d’un an avant de dénoncer un usage.
Faux. Le délai dépend de l’avantage remis en question.
4. Un usage est une règle écrite.
Faux.
5. Toutes les entreprises relèvent d’une convention collective.
Faux. Certains secteurs d’activité ne sont pas couverts par la négociation collective.
6. Les accords collectifs sont négociés par tous les salariés de l’entreprise.
Faux. En principe, la négociation se fait avec les syndicats représentatifs (sauf exception).
7. Une convention collective ordinaire peut être étendue par simple accord des parties signataires.
Faux. L’extension se fait par arrêté du ministre du Travail.
8. Les conventions et accords collectifs doivent obligatoirement être remis au salarié au moment de l’embauche.
Faux. Un avis de leur existence doit être affiché dans les entreprises ou établissements et ils doivent être tenus à la disposition des salariés.
9. Les conventions et accords collectifs sont obligatoirement à durée déterminée.
Faux.
10. L’avantage individuel acquis est un droit qui a déjà été utilisé par le salarié.
Vrai.
11. Le préavis légal de dénonciation d’une convention ou d’un accord est de quatre mois.
Faux. Le préavis légal de dénonciation d’une convention ou d’un accord est de trois mois.
12. Dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales, l’employeur doit négocier tous les ans sur les salaires.
Vrai.
13. Lorsqu’il y a négociation collective, il y a obligation d’aboutir à un accord.
Faux.
14. Lorsque des dispositions relèvent de l’ordre public absolu, aucune dérogation n’est possible.
Vrai.
http://www.iutenligne.net/ressources/serie-de-quiz-sur-le-droit-du-travail.html#
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