Les chefs d'entreprise disposent de 3 pouvoirs vis-à-vis des salariés.
Ces pouvoirs sont les suivants :
v le pouvoir de direction
v le pouvoir réglementaire
v le pouvoir disciplinaire.
L'employeur est celui qui gère son entreprise.
Il a le droit :
-de faire la sélection des personnes avec lesquelles il voudrait collaborer,
-définir leurs fonctions
- et enfin, s'assurer de leurs adaptations à leur poste de travail.
Le réglement intérieur est le reflet du pouvoir réglementaire du chef d'entreprise .
Selon le code du travail, toute entreprise ou organisme de plus de 20 salariés doit établir un règlement intérieur fixant les règles relatives aux questions d'hygiène, de sécurité et de discipline.
1/ Quelles sont les structures concernées ?
Toutes les structures (publiques ou privées) employant plus de 20 salariés doivent établir un règlement intérieur.
Les entreprises créées comptant tout de suite plus de 20 personnes doivent immédiatement rédiger leur règlement. Pour les autres, cela doit être fait lorsque le nombre de 20 employés est atteint, pendant au moins six mois.
2/Quels sont les thèmes abordés ?
Un règlement intérieur comporte a minima les 3 thématiques suivantes :
les principes généraux à respecter en matière d’hygiène et de sécurité
les règles de discipline applicables à l’entreprise et les garanties de procédure
la nature et l’échelle des sanctions pouvant être infligées aux salariés
Le règlement intérieur doit donc contenir des informations bien précises :
- en matière d'hygiène et de sécurité. Cela concerne les conditions d'utilisation de certains instruments ou produits dangereux, le port d'équipements individuels. Ces mesures visent à ce que le salarié assure sa sécurité ainsi que celle des personnes avec qui il travaille ;
- en matière de discipline et de sanctions qui peuvent être prises en cas de non respect des règles. Sont néanmoins interdites les sanctions n'ayant pas de rapport avec la tâche accomplie ou disproportionnées par rapport au but recherché. Le règlement intérieur doit, par ailleurs, signaler les dispositions légales ou conventionnelles si elles sont plus favorables au salarié ;
- concernant les dispositions légales relatives aux questions de harcélement sexuel et moral ; l'objectif étant la protection des victimes et des témoins. Les sanctions prises à l'encontre du salarié mis en cause sont aussi précisées ;
- concernant les droits et la défense des salariés.- Soulignons que le droit à déconnexion en vigueur depuis le 1er janvier 2017 stipule que les modalités du droit à la déconnexion doivent être inscrites dans une charte et non dans le règlement intérieur.
Les employeurs doivent respecter certaines règles afin d'établir le règlement intérieur de leur entreprise.
Ainsi, après avoir rédiger leur projet, ils doivent le présenter aux représentants du personnel, sans quoi ils risquent une amende.
Ensuite, ils doivent envoyer le document en double exemplaire à ll'inspection du travail. Un exemplaire doit aussi être déposé au greffe du conseil des prud'hommes.
Enfin, le règlement doit être affiché dans l'entreprise, dans un lieu accessible à tous les salariés, et doit être daté.
Pour toute modification, l'employeur doit suivre la même procédure.
En revanche, le règlement intérieur ne peut prévoir de dispositions contraires aux lois, conventions ou accords applicables à l'entreprise. Il ne doit pas non plus comporter de clauses discriminatoires, ni porter atteinte aux droits des personnes et aux libertés individuelles ou collectives.
La rédaction d’un règlement intérieur fait l’objet d’un encadrement légal strict
L'employeur qui ne respecte pas son obligation d'établir un règlement intérieur fixant la nature et l'échelle des sanctions se prive de toute possibilité d'en prononcer une, excepté le licenciement (arrêt Cass. Soc 23.03.2017)
3/ A qui s'applique le règlement ?
Le règlement s'applique à tous les salariés liés par un contrat de travail à l'entreprise.
Les personnes qui travaillent dans la société en tant qu'intérimaires ou prestataires de services sont soumises au règlement de l'entreprise utilisatrice, qui ne peut toutefois pas les sanctionner.
4/ la mise en place du réglement intérieur
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La mise en place ou la modification du règlement intérieur nécessite préalablement le respects des 4 étapes suivantes : |
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Si l'entreprise à moins de 20 salariés , le réglement n'est pas obligatoire .
Mais le règlement intérieur constitue un outil de gestion sociale et de cadrage des relations de travail. En effet, quelle que soit la taille de votre entreprise, le règlement intérieur permet d’instaurer des règles de vie professionnelle.
Le Chef d'entreprise est aussi titulaire d'un pouvoir disciplinaire :
il peut sanctionner un salarié qui commet une faute dans l'exécution de son travail, à la condition que la sanction soit proportionnée à la faute commise par le salarié (blâme, avertissement, mise à pied, licenciement).
L’employeur dispose du pouvoir de contrôler le travail de ses salariés et, au besoin, de sanctionner tout comportement qu’il juge fautif.
Si l’employeur est libre de fixer la sanction, celle-ci doit être proportionnée à la faute commise. L’application d’une sanction impose, toutefois, à l’employeur de respecter une procédure.
1 / la notion de comportement Fautif
Constitue une faute tout agissement du salarié considéré par l'employeur comme répréhensible.
Article L.1331-1 du Code du travail.
Il s'agit d'actes ou d'omissions constituant un manquement aux obligations contractuelles. On peut distinguer trois types de fautes :
A titre d'exemple, peuvent constituer un comportement fautif des absences non autorisées et non justifiées, des retards répétés, le non-respect des consignes de sécurité, un comportement discriminatoire à l'égard de ses collègues de travail, le refus d'exécuter les instructions données par l'employeur, une erreur ou une négligence dans l'exécution du travail, etc.
2 les sanctions :
La sanction est une mesure, autre que les observations verbales, qui est de nature à affecter, immédiatement ou non, la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
Article L. 1331-1 du Code du travail.
Si la sanction doit être proportionnée à la faute commise, cette décision est appréciée de façon discrétionnaire par l'employeur. Pour cela il dispose d'une large palette de sanctions :
Si l'entreprise dispose d'un règlement intérieur, obligatoire pour celles dont l'effectif est d'au moins 20 salariés, le chef d'entreprise est, alors, tenu de se conformer aux dispositions du règlement qui fixe la nature et l'échelle des sanctions.
Article L. 1321-1 du Code du travail.
Les amendes et sanctions pécuniaires sont totalement interdites.
L'employeur qui envisage de sanctionner le salarié doit respecter la procédure disciplinaire légale (ou celle prévue dans la convention collective). Celle-ci varie selon que l'employeur envisage de prendre :
Le Code du travail pose le cadre juridique de la procédure disciplinaire. Cette procédure légale peut être complétée par des dispositions prévues par le règlement intérieur ou la convention collective. Il s'agit généralement de la mise en place de commissions d'arbitrage ou d'un conseil de discipline. En tout état de cause ces dispositions conventionnelles ou réglementaires ne peuvent être moins favorables au salarié que celles prévues par la loi.
De même, le règlement intérieur ne peut contenir de clauses contraires aux dispositions fixées par la convention ou l'accord collectif de travail applicable à l'entreprise.
Dès lors que l'employeur envisage de sanctionner le salarié pour des faits fautifs, la procédure disciplinaire doit être mise en oeuvre même si le salarié se trouve en période d'essai.
1 / Délai pour sanctionner
L'employeur dispose de deux mois à compter du jour où il a connaissance des faits fautifs pour engager la procédure disciplinaire convocation du salarié à un entretien préalable ou notification d'un avertissement) sauf si, dans ce délai, des poursuites pénales sont entamées.
Article L. 1332-4 du Code du travail
Les poursuites pénales ayant pour effet d'interrompre le délai de la prescription, un nouveau délai de deux mois commence à courir à compter de la décision définitive de la juridiction pénale.
Passé le délai de la prescription, la faute ne peut plus être sanctionnée. Elle pourra, en revanche, être prise en compte à l'appui de nouveaux faits fautifs similaires afin d'apprécier notamment la gravité de ces derniers compte tenu de la récidive. Dans ce cas, seules sont prises en compte les fautes dont l'antériorité n'excède pas les trois années précédant la nouvelle faute.
Article L. 1332-5 du Code du travail.
2/ Procédure applicable à la sanction mineure
La sanction mineure, telle que l'avertissement ou le blâme, n'a pas d'incidence sur la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Dès lors, elle n'a pas à être précédée d'un entretien préalable.
Article L. 1332-2 du Code du travail.
3 / Procédure applicable à la sanction lourde
Lorsque la sanction risque d'affecter la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération, l'employeur est tenu de le convoquer à un entretien préalable.
Article L. 1332-2 du Code du travail.
La convocation
L'employeur convoque le salarié, par lettre recommandée ou par remise en main propre contre décharge, à un entretien. La convocation doit indiquer le motif, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. De même, la convocation doit rappeler que le salarié a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant à l'entreprise.
Article R 1332-1 du Code du travail.
La loi ne fixe pas de délai entre la convocation et la date d'entretien, il convient dans ce cas de respecter un délai raisonnable permettant au salarié de préparer sa défense (3 à 5 jours, par exemple). Toutefois, si cette procédure envisage un licenciement, le délai de 5 jours ouvrables, prévu à l'article L. 1232-2 du Code de travail, doit s'appliquer.
La mise à pied conservatoire
Lorsqu'il s'agit d'une faute grave ou lourde et que la présence du salarié dans l'entreprise pendant la procédure disciplinaire peut nuire à l'entreprise, l'employeur peut suspendre le contrat de travail du salarié immédiatement à compter de la connaissance des faits fautifs en attendant la sanction. Il s'agit de la mise à pied conservatoire qui ne constitue pas une sanction mais une mesure d'attente. Elle se distingue, ainsi, de la mise à pied disciplinaire qui constitue une véritable sanction.
En conséquence, la mise à pied conservatoire doit être suivie immédiatement de l'ouverture de la procédure de licenciement. La mise à pied conservatoire a pour effet d'interrompre la prescription des faits fautifs et n'est pas soumise à une durée limitée.
En outre, la suspension du contrat résultant de la mise à pied conservatoire peut entraîner une perte de salaire. Cela va dépendre de la sanction retenue. En tout état de cause, seul le licenciement fondé sur une faute grave ou lourde justifie le non paiement par l'employeur du salaire correspondant à la période de mise à pied conservatoire.
A l'inverse, rien n'empêche l'employeur de verser la rémunération correspondant à la période de mise à pied conservatoire tout en se prévalant d'une faute grave.
La mise à pied conservatoire se distingue de la mise à pied disciplinaire. En effet, cette dernière consiste à suspendre le contrat de travail pour une durée déterminée (3 jours par exemple) et constitue une véritable sanction. Elle entraîne, donc, systématiquement une perte de salaire pour le salarié.
Attention : la durée de la mise à pied disciplinaire ne peut être supérieure à la durée prévue par le règlement intérieur.
L'entretien
L'entretien sert à indiquer le motif de la sanction envisagée et à recueillir les explications du salarié. Toutefois, le salarié n'a pas l'obligation de se présenter à l'entretien. Son absence n'entrave pas le cours de la procédure qui se poursuit normalement.
La notification de la sanction
La sanction ne peut intervenir moins de 2 jours ouvrables ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien.
Article L. 1332-2 modifié par la loi du 22 mars 2012.
Cette notification peut être faite par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Article R. 1332-2 du Code du travail.
Les faits fautifs ne peuvent être sanctionnés deux fois. Ainsi, l'employeur qui a sanctionné le salarié par une mise à pied de trois jours par exemple ne peut ensuite envisager de le licencier pour les mêmes faits.
Attention : l'employeur, qui envisage de licencier dans le cadre d'une procédure disciplinaire un représentant du personnel, est tenu de se conformer à la procédure spécifique qui consiste à demander l'autorisation préalable à l'inspecteur du travail après avis des membres du comité d'entreprise, si celui-ci existe (article L. 2421-3 du Code du travail). Il n'y a, en revanche, pas de consultation du comité d'entreprise lorsque le licenciement concerne un délégué syndical.