Une fois cette politique générale fixée, reste à gérer les situations au cas par cas.

Avant le transfert du salarié, le DRH doit cartographier les risques .

Et ils sont nombreux :

• "Au moment du départ, le premier risque est le risque médical. Il faut s'assurer que le salarié est bien apte. Il nous est arrivé d'être face à un salarié qui ne pouvait pas prendre l'avion de manière prolongée", explique Chrystel Rostang. La visite médicale préalable est donc un passage obligé.
• D'autres risques tiennent à la destination même: instabilité politique, risque sanitaire, catastrophes naturelles,… "Le RH doit veiller à bien informer le salarié avant son transfert pour qu'il en ait connaissance avant de partir et s'assurer qu'il en aura une connaissance continue tout au long de son activité", recommande Chrystel Rostang .
• Le risque juridique n'est pas non plus à sous-estimer. "Il faut s'assurer que le contrat de travail est bien conforme à la législation de départ et d'arrivée et aux règles relatives à l'immigration". L'expatriation peut également avoir des conséquences financières pour le salarié. Il ne faut donc pas oublier de l'informer des incidences sur ses revenus professionnels et personnels.
• Enfin, l'entreprise devra trancher sur ce qui est pris en compte dans le cadre de l'assurance sur les biens.

... Mais aussi tout au long de sa mission

La gestion des risques ne s'arrête pas là. Elle doit se poursuivre tout au long de la mission du salarié. Le DRH doit informer le salarié des risques liés au pays d'accueil : risques liés aux transports locaux, formation culturelle au pays, risque comportemental (s'assurer que le salarié est formé aux pratiques du pays dans lequel il se rend, notamment lorsqu'il existe des risques de corruption ou de fraude).

Source : http://www.rhinfo.com