Sur le site http://www.focusrh.com

Publié le 15/05/2009
Lorsqu’une entreprise a besoin de recruter un candidat pour une mission à l’étranger elle doit établir un document contractuel. C’est à toute l’équipe dirigeante, et en particulier au Directeur des ressources humaines ou au Responsable mobilité internationale que revient le choix du type de contrat.
Comme le précise Christine Pellissier, avocate chez Fidal, Direction Internationale, « le contrat de travail international n'existe pas en soi , il n’y a pas de législation commune aux différents pays. Car on touche à des données sensibles comme le temps de travail par exemple ».

Il revient donc à l’entreprise de proposer le meilleur contrat, pour elle et pour le candidat qui va partir en mission à l’étranger. L’examen de plusieurs critères entre en jeu et notamment la question financière pour l’entreprise ou la conservation des avantages sociaux pour le salarié. Mais le DRH ne doit pas uniquement se concentrer sur l’aspect économique de la mobilité.

C’est sans doute le moment que va choisir le candidat pour négocier un certain nombre d’avantages, comme le « package » (prime d’expatriation, paiement du loyer par l’entreprise, des frais de scolarité pour ses enfants...). En effet, les candidats à la mobilité internationale sont vigilants sur ces questions même si l’on sait qu’il y a de moins en moins d’avantages financiers proposés par les entreprises. Le montant des primes d’expatriation a diminué pour les destinations hors Europe, et elles sont quasi inexistantes au sein de l’Union.

Les différents types de contrat

« Le DRH doit avoir les idées claires sur le schéma qu’il souhaite pour l’entreprise , explique Christine Pellissier . Il peut opter pour l’un des schémas suivants :

• le contrat de travail initial est maintenu est maintenu, mais il est adapté . Le salarié reste salarié de l’entreprise d’origine : c'est le détachement. Le salarié est encore soumis à un lien de subordination avec son employeur français.
• un contrat de travail local est conclu sachant que le salarié peut conserver son contrat de travail français également.
  Le salarié conclut  un contrat local et il devient salarié de l’entreprise locale. Simultanément, son contrat français est suspendu durant la durée de ce contrat. Le salarié est donc soumis au droit local exclusivement.
  
• le transfert : le contrat français est rompu, mais cette hypothèse est peu fréquente car ni le salarié, ni l’entreprise ne souhaitent souvent une rupture définitive (ou alors il faut l’assortir d’une clause de réintégration). » Dans ce cas, le salarié n’a plus de lien avec l’entreprise d’origine.

Soigner la rédaction du contrat de travail

Le nouveau contrat ou l’avenant au contrat initial pour une mission à l’étranger deviennent les documents de référence. Un contrat mal rédigé ou flou, pourrait causer des difficultés pour déterminer la législation applicable, en cas de litige par exemple.
Cependant, un contrat de travail n’est pas figé. Il peut, avec le consentement du salarié, évoluer au cours du temps. « L’entreprise ne doit pas hésiter à faire des avenants à chaque fois qu’un changement intervient dans la situation du salarié », précise Christine Pellissier.
Elle revient sur certains points fondamentaux :

• lors de sa rédaction, le contrat doit préciser comment et par qui va être rémunéré « l’expatrié », « il est important de qualifier la relation entre l’entreprise d’origine et le salarié, poursuit l’avocate. Le contrat doit tenir compte de la législation de droit du travail (sur la durée du travail, la rémunération minimale...) pratiquée dans le pays d’accueil,
• le DRH doit également être vigilant concernant les éventuelles dispositions que peut contenir la convention collective de l’entreprise française d’origine sur l’envoi d’un salarié à l’étranger,
• aussi bien pour l’entreprise que pour le salarié, il est indispensable que le contrat comprenne une" clause de fin de contrat" . Elle définit les modalités de réintégration du salarié dans l’entreprise dans un poste, si possible équivalent et règle la question de la rémunération. Autre point fondamental, il faut bien penser à rompre le contrat local éventuellement conclu lorsque le salarié est rapatrié dans l’entreprise d’origine. Dans la négative, le salarié pourrait faire valoir ses droits en cas de litige. »

Quelle expatriation pour ses salariés ?

(Publié le 21/02/2011)
Le temps où l’expatriation était synonyme de poule aux œufs d’or pour les expatriés est révolu. Aujourd’hui, les entreprises ont mis en place des modes de gestion au cas par cas afin de réduire les coûts. Explications…

Quel statut choisir ?

« Lorsque la mobilité est de courte durée, l’employeur d’origine opte généralement pour le détachement qui permet au salarié de conserver l’ensemble des avantages liés à son contrat , explique Ghislain de Rengervé , fondateur d’Helma International, un cabinet spécialisé dans la mobilité internationale. A contrario, en optant pour le contrat local, l’entreprise impose à son collaborateur de vivre selon les règles appliquées par la structure du pays d’accueil . » Le troisième statut est lui basé sur un avenant d’expatriation qui stipule que pendant le séjour à l’étranger, le collaborateur est régi par les règles locales du pays d’accueil, tout en ayant la possibilité de retourner chez son employeur d’origine à l’issue du contrat.
Chez Ernst and Young, une politique de mobilité globale, applicable à l’ensemble du réseau, a été mise en place comme l’explique Sylvie Leblanc , Mobility hub leader pour l’Europe continentale : « Les collaborateurs peuvent rester en suspension de leur contrat de travail du pays d’origine, avec un engagement de retour. Ils peuvent également être embauchés en contrat local dans le pays d’accueil après avoir démissionné du bureau d’origine . »

Quelle rémunération ?

Les entreprises utilisent aujourd’hui deux méthodes principales pour rémunérer leurs expatriés . « La première, celle de l’ancrage au pays d’origine , garantit à l’expatrié une rémunération nette de charges sociales et d’impôts qui correspond en fait à ce qu’il aurait perçu dans son pays d’origine , observe Ghislain de Rengervé . A cela vient parfois s’ajouter un certain nombre d’avantages pour compenser les contingences d’éloignement, de logement ou de difficultés de vie. » Le second mode de rémunération est lui basé sur le marché local des salaires . « Il s’agit là d’une tendance forte dans les pays développés, mais aussi dans certaines activités comme les salles de marché », note Ghislain de Rengervé .
Chez Ernst and Young, la rémunération est conditionnée par le statut. « Pour les collaborateurs en contrat local, la rémunération est gérée par le pays d’accueil , précise Sylvie Leblanc. Les collaborateurs en suspension de contrat peuvent eux être soit transférés sur le système de rémunération du bureau d’accueil, soit être maintenus dans le système de rémunération du pays d’origine. Lorsqu’il y a maintien de la rémunération d’origine, le collaborateur peut bénéficier d’une aide au logement, d’un différentiel coût de vie, s’il y en a un, et le cas échéant de primes de pénibilité . »

Quelle fiscalité ?
Le statut fiscal ne dépend pas du lieu de versement de la rémunération, mais de la convention fiscale bilatérale qui a été signée entre les pays d’origine et d’accueil, afin d’éviter les doubles impositions. « Il faut donc commencer par examiner cette convention afin de voir quelle sera la résidence fiscale de l’expatrié et où il devra payer ses impôts », conseille Ghislain de Rengervé .

Quelle protection sociale ?

Deux grands statuts se distinguent :

• le premier, celui de l’expatriation au sens de la sécurité sociale, constitue le principe général. « Quand un collaborateur part travailler dans un autre pays, il est soumis aux obligations du pays d’accueil , note Ghislain de Rengervé. Mais comme dans beaucoup de pays, la protection sociale reste assez limitée. Il est possible de maintenir une couverture du régime de retraite français via la Caisse des Français de l’étranger »,
• le second statut, celui du détachement , fonctionne sur un principe d’exception qui permet pendant une durée limitée de maintenir le collaborateur dans le régime de protection sociale de son pays d’origine, ce qui évite ainsi de payer des cotisations dans le pays d’accueil. Mais pour ce faire, il faut qu’il y ait une convention bilatérale de sécurité sociale entre les deux pays.

Comment préparer le retour ?

« Les collaborateurs qui partent à l’international avec engagement de retour dans leur bureau d’origine se voient attribuer un parrain qui reste en contact avec eux de manière régulière afin de préparer leur réintégration dans le bureau d’origine , explique Sylvie Leblanc. Par ailleurs, les équipes mobilité assurent un suivi des dates de retour auprès des équipes RH et des associés concernés afin de leur permettre d’anticiper le process de retour . »
Yves Rivoal

Des extraits d’euroguidance :

Avant le départ : s'informer !

Partir travailler à l’étranger se prépare et s’anticipe :

• le choix du pays, les conséquences de l’expatriation, le retour...
• Les problèmes de sécurité sociale, de retraite, les conditions de vie dans le pays, les différences culturelles, les problèmes de langue…etc

Quelques conseils :

Pour faire un tour d’horizon avant tout départ le site de la Maison des Français à l’étranger : www.mfe.org

Pour l’Europe, vous pouvez également consulter le portail des citoyens d’Europe

Consultez le site de l’Union des Français à l’étranger : beaucoup d’infos utiles : http://www.ufe.asso.fr/

Consultez également le site de la Caisse des Français de l’Etranger : www.cfe.fr

Consultez les sites de nos missions économiques à l’étranger : www.missioneco.org