Cadre export étudie le contrat de travail à l'international :
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Mis à jour le 30 janvier 2012

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1- Définition du contrat de travail international :

Un contrat de travail est dit international lorsqu’il comporte des éléments d’extranéité ou l’internationalisation tels que :
- un lieu d’embauche étranger au lieu d’exécution
- un lieu d’exécution étranger à la nationalité des parties
Ce qu’il faut retenir c’est qu’un contrat de travail entre une société française et une entreprise étrangère devient international dès lors qu’il s’exécute à l’étranger.

2- Les modalités de travail à l’étranger :

Tout d’abord, une précision, il n’existe dans le code du Travail français aucune définition du détachement et de l’expatriation au sens du droit du Travail.
Il s’agit de notions qui ont été élaborées par la doctrine (professeurs d’université, auteurs) et peu à peu précisées par la Cour de Cassation.

• Le détachement :
  le salarié déjà en poste dans la société, est envoyé à l’étranger pour une durée limitée pour le compte de son employeur français.
  Au sens du droit du Travail, le salarié détaché est envoyé à l’étranger pour le compte de son employeur français pour une durée limitée. Il reste donc dans les effectifs de la société française, le lien de subordination avec l’employeur français demeure.
  Problème : la durée de la mission. Il n’existe pas de consensus sur la question.
  Certains auteurs la fixent à 2 ans par analogie avec les règles communautaires concernant le détachement, d’autres à 6 ans (durée maximale en droit français), d’autres enfin pensent que peu importe la durée dès lors qu’elle est limitée.
  Il faut retenir que c’est le caractère limité de la mission qui fait l’essence du détachement. Mais en outre, la cour de cassation a précisé que le salarié détaché devait être en poste en France préalablement au départ à l’étranger.
  
  
  
  
  
• La mise à disposition internationale :
  le salarié est mis à disposition d’une autre société du groupe (filiale ou société sœur).
  Il s’agit d’un montage juridique qui s’apparente au prêt de main d’œuvre et se rencontre surtout à l’intérieur des groupes. Le salarié est généralement mis à disposition d’une filiale ou d’une société du groupe.
  Dans ce cas, un contrat d’entreprise est signé entre la société qui prête le salarié et celle qui va le recevoir. Le contrat de travail initial du salarié est suspendu. Il reprendra effet à l’issue de la mission (réintégration du salarié). Un avenant au contrat précisant les conditions d’exécution du travail à l’étranger (et prévoyant la prise en compte de l’ancienneté au titre de la mission effectuée à l’étranger) est conclu.
  
  
  
• L’expatriation :
  dans ce cas le salarié est en général recruté spécialement pour travailler à l’étranger ou est envoyé à l’étranger pour une durée indéterminée .
  L’expatriation au sens du droit du travail recouvre des situations diverses :
  • salarié recruté spécialement pour travailler à l’étranger avec un contrat soumis au droit français,
  • salarié envoyé à l’étranger par son employeur français pour une durée indéterminée, avec un contrat soumis au droit français ou à la loi du lieu d’exécution,
  • salarié français recruté en France par une société française pour le compte d’une entité locale (filiale ou société sœur), dans ce cas il s’agit en général d’un contrat local, ou d’un contrat local plus : contrat local avec avantages en nature.
    • Le contrat local est soumis à la loi du pays d’exercice de l’activité.
    • Le salarié qui bénéficie d’un contrat local a les mêmes droits que les autres salariés ressortissant de ces pays qui y travaillent.
  
  
  

3- Les clauses obligatoires aux termes de la directive CEE 91/533

A- L’identité des parties

La question à se poser : qui est l’employeur ?
Peut-il y avoir plusieurs employeurs ?

B- Le titre du salarié ou sa fonction

C- La date de début du contrat

Attention au pays où une autorisation de travail est nécessaire, en pratique, les pays hors Espace Economique Européen.

D- Le lieu de travail

Dans quelles circonstances peut-on modifier le lieu de travail ?
La clause de mobilité.

E- La composition du salaire, la périodicité de son versement, la devise servant au paiement, les avantages en espèces et en nature liés à l’expatriation .

La structure de le rémunération :

• le salaire de base,
• les primes d’expatriation,
• les avantages divers,
• la devise servant au paiement : attention aux pays dont la monnaie n’est pas convertible ou soumis à un contrôle des changes strict.
• La durée du travail hebdomadaire ou journalier - un principe : c’est l’horaire local de travail qui s’applique.

F- La durée du travail à l’étranger

G- Les conditions de rapatriement

4- Les clauses recommandées dans un contrat de travail international :

• l’objet du contrat,
• la période d’essai- période probatoire,
• les congés payés,
• la protection sociale,
• le détachement ou l'expatriation,
• l'assiette des cotisations,
• la reprise de l’ancienneté,
• la clause d’égalisation fiscale,
• l’intéressement et la participation,
• les conventions collectives,
• la résiliation du contrat de travail,
• la rupture du contrat,
• le montant de l’indemnité de licenciement,
• les conditions de réintégration du salarié.

Il convient de plus de tenir compte de :

• l’article L-122-14-8 du code du travail,
• la loi applicable au contrat de travail et les juridictions compétentes en cas
  de conflits,
  
• la convention de Rome (loi applicable),
• la convention de Bruxelles (juridictions compétentes dans l’UE),
• la convention de Lugano (juridictions compétentes dans l’UE et l’AELE).
  
  Auteur : service juridique de l’Espace emploi international
  
  

Des extraits du site de l'APEC :

Recruté à l'étranger, déjà salarié d'une entreprise en France ou recruté en France pour être envoyé à l'étranger, les relations contractuelles avec votre employeur vont changer.

Dans le cas d'un contrat de travail international :

En principe, les deux parties peuvent choisir librement le droit applicable dans les relations entre employeur et employé.
Dans la pratique, c'est plutôt le choix unilatéral de l'employeur, en général pour la loi du pays d'accueil qui s'impose. Loi qui, sauf convention, s'applique de droit en l'absence d'écrit.

Quatre règles s'appliquent :

• loi d'autonomie : c'est le principe de liberté contractuelle qui permet aux parties de déterminer librement la loi applicable,
• loi applicable à défaut de choix :
• si vous travaillez habituellement dans un pays, que ce soit votre pays d'origine ou non, la loi applicable est la loi du lieu d'exécution de votre travail,
• si vous exercez votre activité dans plusieurs pays, on applique la loi du pays d'embauche,
• quand votre entreprise, en France, vous envoie à l'étranger pour son propre compte, il y a application de la loi du pays d'origine,
• normes impératives -ces règles s'appliquent, indépendamment de la loi choisie pour régler les relations entre employeur et employé :
• il s'agit des dispositions d'ordre public. On ne peut y déroger. Cela concerne la rémunération minimale, les congés payés, la durée du travail, les règles relatives à l'hygiène et la sécurité et l'égalité hommes/femmes, etc.
• les lois de police qui protègent l'intérêt général, garantissent la sécurité des personnes et des biens,
• Convention de Rome : pour les salariés qui partent travailler dans l'Union européenne, si la loi prévue au contrat n'est pas la loi du lieu de travail, des deux lois, c'est la plus favorable au salarié qui s'applique.

Rémunération fixe, part variable, intéressement, avantages en nature sont d'abord liés aux responsabilités exercées, à l'entreprise, bref au marché.

Les principaux éléments qui composent votre rémunération sont similaires à ce qui se pratique en France.

Il est indispensable de déterminer :

• votre situation fiscale et le coût de votre protection sociale,
• le lieu et la monnaie de paiement du salaire et si celui-ci sera versé en totalité ou en partie seulement, dans le pays d'accueil ,
• si la législation des changes du pays d'accueil permet des transferts à partir du salaire versé localement, et selon quelles modalités,
• s'il est possible de se garantir contre des fluctuations importantes du taux de change entre le pays d'accueil et le pays d'origine,
  (l'existence dans le contrat de travail d'une clause de garantie contre le risque de change constitue un bon moyen de préserver sa rémunération d'éventuelles fluctuations du cours des monnaies. Néanmoins, la possibilité de négociation une telle clause est plutôt réservée aux salariés qui partent tout en conservant un lien avec leur entreprise d'origine.)
  

Dans le cas particulier où c'est votre entreprise d'origine qui vous propose de partir, l'éloignement, le pays d'accueil, voire les différences de niveaux de vie peuvent l'amener à vous proposer des compensations par :

• une prime de mobilité ou d'expatriation. Elle correspond à un coefficient appliqué au salaire de base. Ce coefficient est fonction de différents paramètres : conditions de vie, état sanitaire, éloignement de la France, risques politiques... La prime de mobilité ne s'applique pratiquement plus dans le cadre de l'E.E.E. (Espace économique européen),
• une prime différentielle de coût de vie. Elle doit être en mesure de compenser une éventuelle différence de coût de vie entre la France et votre pays d'accueil.

Autres points à négocier : les avantages en nature

Certaines entreprises mettent en œuvre des dispositifs pour inciter au départ ils visent à garantir un pouvoir d'achat constant en prenant en charge une partie des frais liés à la mobilité internationale :

• les frais professionnels : hôtel, transport, restaurant, remboursement ou non et selon quelles modalités (forfait ou justificatifs),
• votre déménagement : à votre charge ou à celle de votre employeur, partiellement ou totalement (à votre départ et à votre retour),
• votre logement : mis à votre disposition par l'entreprise ou devrez-vous y pourvoir par vous-même ? Dans ce dernier cas, quelles facilités vous sont offertes par l'entreprise pour la recherche d'un logement ? Qui supportera le coût du poste " logement " (loyers, charges, impôts locaux...) ?
• Votre voiture : vous sera-t-elle fournie ? En serez-vous propriétaire ou simplement dépositaire ? Qui prendra en charge les frais induits (assurance, entretien, carburant...) ?
• La prise en charge des frais de scolarité sera-t-elle totalement ou partiellement assumée par votre entreprise, etc