La mobilité des salariés


Chapitre 1. Les lieux ressources pour trouver un emploi à l'étranger

Chapitre 2. Le contrat de travail à l'international

Chapitre 3. Le droit du travail dans le pays d'accueil

Chapitre 4. Les grands repères pour le recrutement dans le pays d'accueil

Chapitre 5. La situation du salarié par rapport à la Sécurité Sociale

Chapitre 6. Le choc culturel de l'expatriation

Chapitre 7. Les documents à votre disposition
	7.1. La nécessité d'une formation interculturelle
	7.2. La singularité de la fonction ressources humaines à l'international
		7.2.1. La dimension internationale : une préoccupation croissante
		7.2.2. Les particularités de la fonction RH en contexte international
		7.2.3. Les qualités et compétences requises pour pratiquer les Ressources Humaines à l'international
		7.2.4. Les parcours amenant à occuper une fonction RH internationale
		7.2.5. Le futur de la fonction RH
		7.2.6. La mobilité internationale, une situation à haut risque pour les DRH
		7.2.7. La mobilité internationale se diversifie
		7.2.8. L'encadrement de la mobilité en amont
		7.2.9. L'anticipation des risques au cas par cas au départ du salarié
		7.2.10. L'attitude face à des évènements exeptionnels
		7.2.11. Le renforcement des obligations des employeurs
	7.3. Le guide des métiers à l'international
	7.4. Les subtilités du contrat de travail
	7.5. Les incontournables pour la recherche d'emploi à l'étranger
	7.6. Des données pour le contrat de travail à l'international
	7.7. Le recrutement de collaborateurs pour l'export
	7.8. Les indispensables pour la situation relative à la Sécurité Sociale

Chapitre 8. Le cas pratique

7.2.8. L'encadrement de la mobilité en amont

La mobilité internationale présente en effet des risques particuliers que le
DRH doit prévenir dans la mesure du possible.

Définir une politique générale de mobilité doit être la première des préoccupations.

Les RH doivent en effet répondre à un certain nombre de questions préalables :

faire le choix d'une politique globale au niveau du groupe ou au contraire mettre en place des politiques zones ?
Instaurer des régimes différents en fonction des profils des salariés (selon l'ancienneté par exemple ou spécifique aux cadres dirigeants) ?
Quelle est la prise de position des entreprises sur le niveau de couverture qui résulte d'un équilibre entre le coût pour l'entreprise et la nécessaire protection du salarié ?

Source : http://www.rhinfo.com