Découvrir le conflit (origine d'une difficulté relationnelle)

Définition : Le conflit est un affrontement entre des intérêts, des valeurs, des actes ou des procédures. C’est un désaccord, une idée s’opposant à une autre. Mais il peut y avoir un désaccord sans qu’il y ait de conflit.

Les causes du conflit

• La perception : Nous possédons un système de pensée générateur de structures mentales auto-organisées ; la façon dont nous décodons, les symboles, est différente pour chacun. Cette différence engendre des conflits.

Pourquoi gérer les conflits ? Le conflit a sa place dans la vie d’une organisation. Une organisation qui se transforme, qui s’adapte à de nouvelles exigences génère des tensions. A l’inverse, l’absence de conflit devrait nous inquiéter.

• La sécurité : Elle est l’aspiration première de tout individu (après les besoins physiologiques).
  Le changement inspire le danger parce qu’il représente la perte de repères connus, perte d’une condition établie et sûre. Les réactions aux changements sont sources de conflit.

• La négociation : Si elle éloigne le conflit, elle garde des contradictions. La négociation aboutit à des compromis sur l’argumentaire « Rien de nouveau n’en ressort ». Si elle n’aboutit pas, elle renforce les positions de chacun.

Le combat et la guerre comme valeurs...?

Dans notre société, l’esprit combatif valorise l’individu. Dans le cadre d’un conflit interne à l’entreprise : il est un non-sens et il n’a aucun effet créatif, au contraire.
Dans l’équipe, les luttes intestines n’engendrent aucune dynamique, sinon celle de la destruction.

Car une équipe qui gagne est une équipe dynamique et unie !

Les conséquences du conflit

En relation avec les causes, les différentes parties ne réagissent pas de la même manière.

• Chaque partie reste sur sa position = rigidité. Aucune des parties ne tente de proposer une alternative aux idées qui s’affrontent,
• La rigidité de l’argumentaire entraîne une perte de temps, d’énergie et d’argent => discussions stériles,
• L’intelligence, l’esprit créatif de chacun sont utilisés dans le seul but de détruire l’argumentaire adverse et non pas d’améliorer une idée.

L’idée la plus forte prend le dessus ; ce n’est pas forcément la meilleure !

Gérer le conflit

Un conflit peut :
- soit être la manifestation d’une différence, d’un antagonisme. Dans ce cas, il est néfaste et génère de graves perturbations dans l’organisation.
- soit rendre compte d’une réalité, d’une mise au point qui s’impose face au mouvement, à la vie. Alors, le conflit est une chose nécessaire, sinon positive.

Le conflit est éphémère

Le conflit qu’il faut s’attacher à résoudre est une opposition d’intérêt, de sentiments car :

• Si l’opposition s’effectue dans la complémentarité, la situation est statique, sinon positivement dynamique ; chacun assume et renforce sa différence. C’est une douce et saine bataille qui pousse l’un et l’autre à se surpasser sans entraver les manœuvres de quiconque.
• Si l’opposition constitue plutôt une confrontation inéluctable, le conflit est imminent et nécessite d’être traité.

Le conflit, qui dure, n'est plus un conflit. C'est une guerre entre deux idées, deux partis, deux groupes, qui ne se résoudra qu'à long terme. Dans un tel cas, l'équipe sera transformée ou scindée en fonction du besoin et obéira à de nouvelles règles dans un autre contexte ou sera morte, effacée par la perte de la guerre.

ATTENTION... les ruptures, les crises sont nécessaires et bénéfiques si elles aboutissent à un « mieux-être » (exemple : restructurations, nouvelles méthodes). Quelle que soit la situation, les perturbations, les contradictions doivent donner libre cours à la créativité.

Les types de conflits (et leurs risques respectifs)

• Le conflit expérimental, on l’utilise sciemment pour tester le pouvoir d’un individu, ses aptitudes : risque que l’une des deux parties pousse ou provoque l’autre en vue de mesurer son pouvoir.
• Le conflit instrumental, c’est un désaccord sur les moyens pour atteindre une finalité : risque que cela apparaisse comme une incapacité à déléguer, à communiquer.
• Le conflit sur les orientations/stratégies, l’objet du conflit concerne la détermination des objectifs d’une équipe, d'une entreprise ou d’un service : risques de démission d’un des protagonistes, de tentatives de sabotage réciproques, d’atonie, d’attente de l’erreur de l’adversaire
• Le conflit de personnes, il résulte d’une mésentente entre deux personnes se traduisant par des discours discriminatoires et publics : risques de manipulation, de conflit généralisé, de mauvaise ambiance.
• Le conflit sur les valeurs, c’est la confrontation de deux croyances, de deux idées différentes : risques de troubles psychologiques pour l’un des protagonistes et d’impossibilité durable de coopération.
• Le conflit interne, on parle de conflit interne lorsque la critique sur l’entreprise est systématique mais cachée par l’un (ou plusieurs) des services ou entre eux : risque de démobiliser l’organisation et d’engendrer une concurrence contre-productive entre les différents services, notamment du fait d’un mauvais passage de l’information.