Le dirigeant se doit d’apporter au collaborateur qui partira à l’étranger, les outils qui pourront l’aider à conduire le projet de l’entreprise car la réussite de celui-ci repose en grande partie sur ses épaules.

Faire appel à un formateur interculturel a ici toute sa justification.

« Les candidats sont expatriés là où l’entreprise se développe . L es responsables mobilité internationale nous présentent des candidats prêts « techniquement » et rarement des profils adaptés à la culture cible. Notre travail consiste à former ces futurs expatriés afin qu’ils s’adaptent le mieux et le plus rapidement possible à leur nouvel environnement de travail », explique Marion de Vriès .

Lorsqu’une entreprise fait appel à elle, l’experte commence par s’entretenir avec tous les acteurs concernés par cette expatriation : le salarié, sa famille, ses supérieurs hiérarchiques.
« Notre tâche est de comprendre comment le candidat se positionne par rapport aux profils interculturels nationaux. Avec l’appui de chercheurs du monde entier, nous avons en effet défini 14 dimensions interculturelles qui sont évaluées dans un contexte professionnel. Ainsi, nous déterminons le profil interculturel de l’expatrié et ses besoins de formation. Ensuite, nous nous entretenons avec sa hiérarchie afin de bien cerner les motivations de l’expatriation et les résultats attendus. Nous travaillons ensemble de sorte à aider le futur cadre expatrié à construire des ponts interculturels avec ses interlocuteurs une fois sur place », poursuit Marion de Vriès.