TROIS STRATEGIES POSSIBLES :

• Offrir une récompense,
• Rendre le travail motivant en le changeant,
• Etablir un leadership qui motive.

QUELQUES PIEGES A EVITER :
- Ne pas tenir compte des différences de chacun pour le gérer,
- Ne pas donner à chacun la possibilité de participer aux décisions qui les concernent,
- Ne pas créer un système équitable,
- Ne pas lier rétributions et performance,
- Ne pas définir des objectifs précis et donner un retour d’information.

La satisfaction au travail

DÉFINITION : LEMOINE (2004) définit la satisfaction comme « l’impression subjective globale positive, résultat de nombreux facteurs dont celui d’avoir atteint un but recherché, indice d’une réalisation de soi ».

SES DÉTERMINANTS SELON HERZBERG :

• Nature de la tâche,
• Estime d ’autrui, reconnaissance,
• Promotion,
• Développement des compétences.

L'implication au travail

DEFINITION : Attachement au travail, identification du salarié à son emploi, son rôle professionnel. Importance accordée au travail et place de la vie professionnelle par rapport aux autres domaines de vie (Michel, 2005).

L'implication détermine les comportements et attentes de l’individu face à son travail. Cette implication est liée directement à l’individu et non à la situation réelle vécue.

DETERMINANTS :

• culturels : relatifs au système de valeurs,
• individuels : besoin d’accomplissement, de réussite,
• organisationnels : moyens mis à disposition, autonomie…

Motivation et Implication : la motivation donne le sens et la direction de l’effort qu’elle crée. Implication et Satisfaction : l’implication précède la satisfaction.

L'épanouissement (bonheur basique d'une personne)

Il se mesure par rapport à sa capacité à faire face à ces différents éléments de stress d'une part, mais aussi s'évalue par sa capacité à se fixer des objectifs stimulants avec une réelle volonté de les atteindre, d'autre part.

Mais il y a toujours des fonctions prédéfinies (ou rôles attribués), par exemple :  

• dans le cadre familial, les parents transmettent des valeurs morales et fournissent un milieu sécuritaire d'apprentissage à leurs enfants,
• dans le cadre professionnel, l'employeur fournit un milieu voire un lieu sécurisé et sécuritaire et garantit un revenu minimum à une fonction donnée (avec des obligations contractuelles ou légales qui satisfont à tous les niveaux),
• dans un système « capitaliste », l'entreprise vise à un équilibre entre le coût d'un personnel de qualité et l’efficacité mesurée en terme de rendement.
  • Les objectifs des dirigeants d'une entreprise quand à la motivation du personnel sont le plus souvent reliés aux 2 objectifs suivants : maintenir ou développer sa part de marché ET avoir une rentabilité satisfaisante au regard du conseil d'administration, et aussi, de l'assemblée générale des actionnaires.
  • Ces objectifs, dans le contexte d'une structure administrative développée par l'état, ne resteront que le souci de satisfaire les usagers ET de ne pas dépasser les budgets préalablement définis.

Manque de motivation

Absence d'une vision à moyen ou long terme des équipiers, dépasser la gestion et les résultats à court terme sont les premiers motifs d'une démotivation. Avoir une vision à long terme et mettre en place les bases d'une planification judicieuse pour atteindre des objectifs à court, à moyen, et à long terme, sont essentiels au développement d'une entreprise ou d'un projet.

La motivation est définie, dans un organisme vivant, comme la composante ou le processus qui règle son engagement pour une activité précise. Elle en détermine le déclenchement dans une certaine direction avec l'intensité souhaitée et en assure la prolongation jusqu'à l'aboutissement ou l'interruption. C’est une force, un vecteur !