Les 14 besoins d'après Virginia Henderson

Née le 30 novembre 1897 à Kansas City, et décédée le 19 mars1996, Virginia Henderson était une infirmière américaine. Son prénom lui vient de ses origines familiales de l'État de Virginie. Selon le modèle de Virginia HENDERSON, les besoins fondamentaux de l'être humain peuvent être classés selon une liste ordonnée que les professionnels de santé utilisent lors des soins d'une personne malade ou en bonne santé. Virginia Henderson établit son classement en se basant sur une vision paradigmatique (par l’exemple) ; par une approche à la fois biologique et physiologique (les besoins primaires ou homéostasie), psychologique et sociale (les besoins secondaires), et même spirituelle (bien-être, besoin tertiaire et développement personnel).

Le modèle présenté inclut la notion de satisfaction du besoin, c'est-à-dire la capacité et la motivation de combler une perte, de maintenir ou d'améliorer un état. Selon le modèle, un besoin ne peut être atteint que si les besoins en amont sont déjà satisfaits. Cette vision schématique du fonctionnement et des besoins humains est un guide pour le soignant.

La grille des quatorze besoins est aussi utilisée pour établir l'anamnèse (1) d'une personne ou un recueil de données infirmier lorsqu'elle est demandeuse de soins, notamment de soins infirmiers :

(1) L'anamnèse (en grec "souvenir") est le récit des antécédents. Il s'agit d'un substantif féminin. L'anamnèse est synonyme d'histoire de la maladie.

La théorie des besoins de David Mac Clelland

Ce concept a été popularisé par le psychologue comportemental américain David Mc CLELLAND. Élaborées sur des premiers travaux de Henry MURRAY (1938), Mc CLELLAND déclare en 1961 que la motivation d’un individu peut résulter de trois besoins dominants (source : 12manage.com) :

Le besoin de Réalisation

C’est le point auquel une personne souhaite réaliser des tâches difficiles et relever des challenges de haut niveau. Voici certaines caractéristiques des personnes au haut besoin de réalisation :

• elles veulent avoir du succès et souvent souhaitent recevoir un feed-back (retour) positif,
• elles cherchent à s’étirer et tendent ainsi à éviter des situations à faible et à haut risque,
• elles évitent des situations à faible risque parce que le succès facilement atteint n’est pas une réalisation véritable. Dans des projets à haut risque, les acteurs voient les résultats comme une chance plutôt que comme le résultat de leur propre effort,
• elles aiment travailler seules ou avec d’autres contributeurs de haut niveau.

Mc CLELLAND croit que ces personnes font les meilleurs leaders, bien qu’il puisse y avoir une tendance à exiger trop de leur personnel en croyant qu’ils sont tous fortement guidés par les résultats.

Le besoin d’Affiliation

Il signifie que les personnes recherchent de bonnes relations interprofessionnelles avec les autres. Voici certaines caractéristiques des personnes au haut-besoin d’affiliation :

• elles veulent être aimées et admises par les autres, et attachent de l’importance à l’interaction personnelle.
• elles tendent à se conformer aux normes de leur groupe de travail.
• elles tâchent de faire et de préserver des relations avec un haut niveau de confiance et de compréhension mutuelle.
• elles préfèrent la coopération plutôt que la concurrence.

Le besoin de Pouvoir

Ce besoin est typique des personnes qui aiment avoir des responsabilités. On peut définir deux groupes de pouvoir : le pouvoir personnel et le pouvoir institutionnel.

• Les personnes avec un besoin élevé de puissance personnelle veulent diriger et influencer les autres.
• Un besoin élevé de puissance institutionnelle signifie que les personnes aiment organiser les efforts des autres pour réaliser les buts de l’organisation.
• Les personnes au pouvoir élevé occupent des positions de concurrence et sont orientées statut.
  Ces personnes sont attirées par des rôles de leadership, elles peuvent ne pas posséder la flexibilité requise et les qualifications pour être centrées sur la personne.
• Les dirigeants avec un besoin élevé de puissance institutionnelle tendent à être plus efficaces que ceux ayant un besoin élevé de puissance personnelle.

Les origines de la théorie : Henry Murray

Elle est basée sur la théorie des personnalités de Henry MURRAY (1938).
MURRAY a décrit un modèle complet des besoins humains et des processus de motivation.
À partir de ce modèle, Mc CLELLAND a créé le Test d’Aperception thématique (TAT) qui peut aider une personne à découvrir quel type de travail lui serait préférable selon son besoin dominant :

Cet exemple, très différent de la théorie des besoins de MASLOW, a une orientation plus professionnelle et à partir du test TAT, on demande à la personne de développer une histoire sur la base d’images proposées en supposant que la personne testée projettera ses propres besoins dans l’histoire. Le score peut alors être utilisé pour demander un type particulier de travail qui serait mieux adapté pour la personne.

Ces trois exemples décrivent des approches différentes de la notion de besoins. Elles mettent toutefois en évidence que besoin et motivation sont liés. Nous étudierons lors du chapitre relatif aux tensions positives des éléments complémentaires.