a. Dispositions communes
- Motifs du recours à
ces contrats
L’objet de ces contrats ne doit pas être de
pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.
Il est des cas dans lesquels il est interdit
à l’entreprise d’utiliser ce type de contrat (ex : remplacement d’un
salarié gréviste).
Les motifs habituels de recours sont les
suivants :
- Remplacement d’un
salarié temporairement absent ;
- Remplacement d’un
salarié en CDI dont le départ définitif précède la suppression du poste ;
- Augmentation
temporaire de l’activité de l’entreprise ;
- Emploi au caractère
saisonnier ou situé dans un secteur où il n’est pas d’usage de recourir au
C.D.I. (ex : instituts de sondages) ;
- Attente d’un salarié
recruté en C.D.I. ;
- Contrat conclu au
titre de mesures pour l’emploi ou dans le cadre duquel l’employeur s’engage à
assurer au salarié une formation professionnelle (ex : contrat de
professionnalisation, CDD « sénior »...) ;
- Remplacement d’un
chef d’entreprise ou de son conjoint ;
- Compensation d’un
passage provisoire à temps partiel.
- Le C.D.D. ou la
mission de travail temporaire peuvent être renouvelés une fois pour une période
qui ne peut excéder la période initiale.
- La durée maximale
totale est, en principe, de 18 mois. Il existe des exceptions (ex : 36
mois pour un contrat à objet défini, pour le recrutement d’ingénieurs ou de
cadres).
Remarque : on ne peut
rompre le contrat avant terme, sauf faute grave de la part du salarié, cas de
force majeure ou obtention par le salarié d’un C.D.I.
- Les clauses
essentielles du C.D.D. et du C.T.T.
- Le contrat est
obligatoirement un écrit, sinon il est présumé conclu à durée indéterminée.
- Le motif du recours à
ce type de contrat doit être indiqué avec précision, sinon le contrat est
présumé conclu à durée indéterminée.
- Il est indispensable
de préciser la durée du contrat, ou sa durée minimale si le contrat n’a pas de
terme précis.
- Il existe d’autres
clauses obligatoires telles qu’identités des parties, désignation de l’emploi,
période d’essai…
- Indemnités de fin de contrat
L’employeur doit, sauf
exception (ex : CDD conclu avec un jeune pendant ses vacances), verser au
salarié une indemnité de précarité qui est de 10% de la rémunération brute
totale perçue pendant la durée du contrat.
b. Dispositions
particulières
Dans le cas du travail
temporaire, il y a deux contrats : un contrat de mise à disposition entre
l’entreprise utilisatrice et l’entreprise de travail temporaire et un contrat
de travail temporaire (dit contrat de mission) entre l’entreprise de travail
temporaire et le salarié.
Le mode de calcul de sa durée
n’est pas le même dans les deux cas.
