Les motifs personnels de licenciements :

Il faut distinguer les licenciements pour motif disciplinaire (en cas de faute) et les autres (pour insuffisance professionnelle, inaptitude).

L’employeur peut invoquer plusieurs motifs à l’appui de son licenciement, même s’ils sont de nature différente. Néanmoins l’employeur est tenu de se conformer aux règles procédurales afférentes à chaque motif. Il ne peut invoquer un motif personnel et économique à la fois.

Certains motifs sont interdits, discriminatoires et dans ce cas le licenciement sera nul ; le salarié en cas de licenciement nul a droit à une réintégration.

Procédure à respecter par l'employeur :

• Convocation à l’entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge qui contient l’indication de la possibilité d’une assistance du salarié,

• L’entretien préalable ne peut avoir lieu moins de 5 jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou sa remise en main propre.

• Si à l’issue de l’entretien, l’employeur décide de licencier, il doit notifier ce licenciement par LRAR (lettre recommandée avec accusé de réception).

Compléments

La rupture se situe au jour où l’employeur envoie la lettre. Le préavis ne court qu’à compter de la date à laquelle la lettre est présentée au salarié.

La lettre de licenciement doit être envoyée au moins deux jours ouvrables après l’entretien préalable ; le jour de l’entretien ne compte pas. L’employeur est tenu d’énoncer les motifs du licenciement. En cas de licenciement disciplinaire, le délai maximum d'envoi de la notification est d'un mois.

La LRAR est un moyen légal de prévenir toute contestation sur la date de notification du licenciement. La notification du licenciement peut également être remise en main propre (cassation social 16 juin 2009) peu importe que le salarié refuse de prendre sa lettre et la date de la rupture est la date où l’employeur tente de remettre la lettre au salarié.

La cour de cassation  accepte que la convocation à l’entretien préalable soit adressée par Chronopost.

La jurisprudence interdit à l’employeur de prononcer un licenciement discriminatoire en raison d’un fait de vie personnelle, sauf si ce fait constitue un manquement à l’obligation du contrat de travail.  Quand bien même un salarié utiliserait un véhicule pour les besoins de son activité, le retrait du permis de conduire en raison d’infractions commises pendant sa vie personnelle ne constitue pas un manquement à son obligation du contrat et ne justifie pas un licenciement disciplinaire.

 

Défense du salarié

Le salarié doit disposer de 5 jours pleins pour préparer sa défense ; l’employeur ne peut faire entrer dans son calcul ni le jour de remise de la lettre, ni les jours qui ne sont pas ouvrables.

Licenciement en cas d'inaptitude

Lorsque c’est l’inaptitude qui motive le licenciement, l’employeur doit indiquer l’impossibilité de reclassement du salarié, faute de quoi, le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.

Interruption de la procédure de licenciement par l'employeur

Tout acte préparatoire au licenciement est proscrit durant le congé maternité (cour de cassation 15 septembre 2010).

En cas de violation des règles protectrices sur la maternité, l’indemnisation que peut réclamer la salariée qui demande sa réintégration n’est pas forfaitaire.  Il ne faut pas déduire les sommes correspondantes aux indemnités de chômage ou des salaires perçus par la salariée pour la période qui s’est écoulée entre le licenciement nul et sa réintégration.

Tant qu’il n’a pas notifié le licenciement au salarié, l’employeur peut toujours décider d’interrompre la procédure de licenciement engagée, que ce soit avant ou après l’entretien préalable. Il peut ainsi renoncer au licenciement disciplinaire envisagé pour prononcer une mise à la retraite du salarié, si ce dernier en remplit les conditions.

 

 

 

Actualités 2013

La preuve d’un licenciement verbal peut être faite grâce à la retranscription, par son destinataire, d’un message vocal laissé sur son répondeur, l’auteur ne pouvant ignorer que ses propos sont enregistrés.

Un salarié ayant été licencié pour faute grave saisit la juridiction prud’homale, estimant avoir fait l’objet, quelques semaines plus tôt, d’un licenciement verbal. Pour prouver ce licenciement, il fait retranscrire, par huissier de justice, un enregistrement vocal laissé par son employeur sur le répondeur de son téléphone portable. La cour d’appel fait droit aux demandes du salarié et dit le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Rappelons ici que tout licenciement doit être notifié par lettre recommandée avec avis de réception, à défaut il est réputé sans cause réelle et sérieuse (C. trav., art. L. 1232-6).

L’employeur invoque, à l’appui de son pourvoi, le caractère déloyal de ce mode de preuve. Le message laissé sur le répondeur d’un téléphone mobile n’est pas assimilable à un écrit et n’a pas, dans l’esprit de son auteur, vocation à être conservé.  Et sa retranscription à l’insu de son auteur constituent donc, selon l’employeur, un procédé déloyal.

La Cour de cassation confirme l’arrêt de la cour d’appel, et rappelle d’abord que « l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée, effectué à l’insu de l’auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice ce mode de preuve ». Elle précise, ensuite, pour la première fois qu’ « il n’en va pas de même de l’utilisation par le destinataire, des messages téléphoniques vocaux dont l’auteur ne peut ignorer qu’ils sont enregistrés par l’appareil récepteur.

La Cour fait donc une distinction très claire entre deux procédés distincts :
– l’enregistrement d’une conversation téléphonique, à l’insu de son auteur, qui reste un procédé déloyal (v. déjà Soc. 29 janv. 2008) ;
– la retranscription d’un message vocal laissé sur le répondeur du destinataire, et dont l’auteur ne peut ignorer l’enregistrement, qui constitue un mode de preuve recevable.
La Chambre sociale se prononce ici sur la reconnaissance de la loyauté du message vocal comme mode de preuve. L’important est de savoir si la preuve est obtenue ou non à l’insu de l’auteur et c’est en cela que cette décision est à rapprocher de la jurisprudence, désormais constante, relative au « SMS » (Soc. 23 mai 2007), la Cour estimant que l’utilisation du SMS n’est pas déloyale car, « l’auteur ne peut ignorer que ses messages sont enregistrés par l’appareil récepteur ».

Soc. 6 févr. 2013, 11-23.738
Références
■ Article L. 1232-6 du Code du travail
« Lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. 
Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur. 
Elle ne peut être expédiée moins de deux jours ouvrables après la date prévue de l'entretien préalable au licenciement auquel le salarié a été convoqué. 
Un décret en Conseil d'État détermine les modalités d'application du présent article. »
■ Soc. 29 janvier 2008, n°06-45.814.
■ Soc. 23 mai 2007, n°06-43.209, D. 2007. 2284, note Castets-Renard ; JCP S 2007. 1601, note Boss

Selon l’arrêt de la cour de cassation du 13 novembre 2012, la mise à pied conservatoire consiste à suspendre le contrat de travail d’un salarié dans l’attente de son licenciement. Cette mesure de procédure vise à préserver les situations de danger et de désordre que pourrait entraîner le maintien du salarié fautif dans  l’entreprise. De ce fait, elle est généralement suivie d’un licenciement pour faute grave.

Pour les juges, plusieurs jours peuvent s’écouler pour permettre à l’employeur de mener à bien les investigations sur les faits reprochés et se déterminer  sur la nécessité d’engager une procédure de licenciement pour faute grave. L’employeur n’a donc pas à envoyer une lettre de convocation à l’entretien préalable à un licenciement concomitamment au prononcé de la mise à pied conservatoire.

Dans cette affaire  où les faits reprochés portaient sur un détournement de fonds, l’employeur a pu légitiment attendre 13 jours entre le prononcé de la mise à pied conservatoire et sa convocation à un entretien préalable à son licenciement.

Extraits de RF social octobre 2012