« Constitue une sanction toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l’employeur à la suite d’un agissement considéré par lui comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter ou non sa présence dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière, sa rémunération.»

Exemples de sanctions :

• L'avertissement

• La mise à pied disciplinaire

Elle emporte la suspension du contrat. Le salarié doit cesser tout travail et ne perçoit aucune rémunération. La mise à pied disciplinaire doit être relativement courte et ne peut être supérieure à la durée prévue par le RI.

• La rétrogradation

C'est une modification des fonctions du salarié  emportant une baisse de rémunération. Le salarié peut refuser cette sanction car il s’agit d’une modification du contrat. Si le salarié refuse, l’employeur peut prononcer une autre sanction mais il doit alors convoquer à nouveau dans un délai d’un mois à compter du dernier entretien pour prononcer par exemple un licenciement si  la faute initiale permet seule de justifier le licenciement.

• La mutation disciplinaire

Elle permet de changer le lieu de travail du salarié du fait de sa faute.

Remarque : Les lettres de l’employeur qui se bornent à demander au salarié de faire un effort pour se ressaisir ne constituent pas une sanction disciplinaire mais un simple rappel à l’ordre (cour de cassation 4 juin 2009).

Exemple de cas de sanctions

Les salariés doivent prendre soin de leur santé et de leur sécurité, conformément aux instructions qui leur sont données. A ce titre, un salarié qui refuse de respecter les consignes de sécurité peut être sanctionné par une mise à pied, puis licencié pour cause réelle et sérieuse s’il persiste dans son refus (arrêt 5 mars 2008).

Mise à pied conservatoire :

La cour de cassation admet le prononcé d’une mise à pied conservatoire en l’absence de faute. La mise à pied conservatoire n’implique pas nécessairement que le licenciement soit disciplinaire (cour de cassation du 3 février 2010).

La mise à pied conservatoire peut être à durée déterminée ; la mise à pied conservatoire est définie par sa finalité : elle est conservatoire dès lors qu’elle est prononcée dans l’attente de la décision sur le licenciement. (cassation social du 18 mars 2009).