L ’employeur a le droit de contrôler et de surveiller l’activité de ses salariés pendant le temps de travail à condition de ne pas le faire de façon dissimulée et de respecter sa vie privée.

Les salariés doivent être informés de tous les dispositifs de surveillance auxquels ils sont soumis.

Le comité d’entreprise doit être informé et consulté par des moyens de contrôle.

 

Le matériel mis à disposition des salariés est présumé être utilisé de façon professionnelle.

 

Exemples de surveillances :

• Contrôle du casier

D'après un arrêt du 18 avril 2008, un employeur peut ouvrir un casier s’il a respecté toutes ses obligations : prévenir le salarié, respecter un délai de prévenance et ouvrir en présence des représentants du personnel. Il importe peu que le salarié soit présent ou non. L’ouverture du casier peut permettre de vérifier la détention d’objets appartenant à l’entreprise et donc la faute du salarié qui peut être licencié.
D’après un arrêt du 18 mars 2008 un constat d’huissier établi après un stratagème ne peut constituer une preuve valable d’une faute d’un salarié.

• Contrôle des appels téléphoniques

Le contrôle des relevés des appels téléphoniques, même non porté à la connaissance des salariés est un moyen de surveillance licite d’une utilisation abusive du téléphone (Arrêt du 29 janvier 2008).
D’après un arrêt du 23 mai 2007, alors que l’enregistrement d’une conversation téléphonique privée est un procédé déloyal , les messages SMS peuvent servir de preuves au destinataire.

• Contrôle des données de l'ordinateur

Un  huissier a le droit d’accéder aux données de l’ordinateur mis à disposition par l’employeur s’il existe un motif légitime d’établir la preuve dont pourrait dépendre l’issue d’un litige.
Un employeur peut consulter librement la messagerie professionnelle du salarié, sauf si les messages indiquent le caractère personnel.

Un répertoire portant les seules initiales du prénom du salarié n’est pas identifié comme personnel (cour de cassation 15/12/2009).

• Vidéo surveillance

L’entreprise ne peut procéder à l’installation des caméras dans des locaux où les salariés travaillent que s’il y a un intérêt légitime prépondérant, par exemple d’ordre sécuritaire. En tout état de cause, l’employeur doit respecter les libertés individuelles et la vie privée des salariés. L’employeur n’a pas le droit de recourir à la vidéosurveillance dans le seul but de contrôler l’activité professionnelle des salariés.

Si la vidéo surveillance a été installée dans le respect de la vie privée, dans un but légitime, les enregistrements constituent des preuves acceptables. Mais le juge pénal apprécie la valeur probante des moyens de preuve quelle qu’en soit leur licéité.

• Sac du salarié

L’employeur ne  peut ouvrir les sacs des salariés qu’à la condition de les avoir avertis de leurs droits de s’y opposer et d’exiger la présence d’un témoin et qu’après avoir obtenu leur accord. Si le salarié s’oppose à l’ouverture de son sac, l’employeur peut prévenir la police, mais encore faut-il que l’intéressé accepte d’attendre la venue de l’officier de police judiciaire; il ne peut le sanctionner, le refus étant un droit.

L’exigence d’une information préalable du salarié sur ses droits et la nécessité d’obtenir son accord sont posées « sauf circonstances exceptionnelles ».