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Interdiction
des discriminations
Si le choix du candidat relève de
l’employeur, comme on l’a précisé en introduction, les discriminations à
l’embauche sont en revanche interdites, comme le précise l’article L1132-1 du
code du travail reproduit ci-dessous.
Article L1132-1 du code du travail
Modifié par LOI
n°2008-496 du 27 mai 2008 - art. 6
Aucune personne ne peut être écartée d'une
procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation
en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet
d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à
l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses
dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte
contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de
l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions,
de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de
classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement
de contrat en raison de son origine, de
son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa
situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de
son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie,
une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales
ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de
son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap.
Il existe des cas dans lesquels des
différences de traitement sont autorisées, mais ces derniers sont très peu
nombreux. On peut citer, par exemple, une limite d’âge justifiée par le souci
de préserver la santé des salariés concernés…
L’employeur pratiquant des discriminations à
l’embauche encourt des sanctions pénales (3 ans de prison et 45000 € d’amende).
Le candidat peut saisir le conseil de prud’hommes en vue de demander des
dommages-intérêts. Il peut également saisir la HALDE (haute autorité de lutte
contre les discriminations et pour l’égalité, voir exemples et illustration).
C’est au candidat d’apporter les éléments de
preuve laissant supposer l’existence d’une discrimination.
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Véracité
des informations du CV
S’il est admis que le candidat enjolive son
parcours et se présente sous un jour favorable pour décrocher un emploi, Il
n’en va pas de même de la mention de fausses informations.
Lorsque le candidat a menti sur son CV,
l’employeur pourra demander en justice la nullité du contrat pour dol (Cf. TD Introduction au droit : notions de
droit des contrats) si les informations mensongères étaient déterminantes
pour le recrutement. Il ne pourra, en revanche, licencier le salarié pour faute
que si ce dernier n’a pas les compétences pour occuper l’emploi.
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Vérifications
de l’employeur avant le choix définitif
L’employeur doit vérifier, lorsque la nature
de l’emploi le justifie, si le candidat qu’il a choisi n’est pas lié à son
ancien employeur par une clause de non concurrence (Cf. TD Droit du travail : introduction au droit du travail – le contrat
de travail). S’il l’embauchait en dépit d’une telle clause, il serait
susceptible de voir sa responsabilité engagée à l’égard de l’ancien employeur
du salarié.
Sa responsabilité pourrait également être
engagée s’il embauchait sciemment un candidat ayant rompu abusivement son
précédent contrat de travail (on parle de débauchage).
