Procédure disciplinaire type pour les sanctions les plus graves

Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance.

Exemple

En cas de cession d’entreprise, le repreneur a découvert de graves anomalies comptables, il a avec raison engagé une procédure disciplinaire. En l’absence de connaissance des faits par le cédant, la prescription ne devrait commencer à courir qu’à compter de la connaissance des fautes par le cessionnaire (cassation social 27 mai 2009).

Pour les sanctions mineures (celles qui n’affectent pas la présence dans l’entreprise, ni la fonction ni la rémunération telles que l'avertissement), l’employeur doit obligatoirement informer le salarié par écrit des griefs retenus contre lui, soit par lettre recommandée avec AR, soit par lettre remise en main propre contre décharge.

L'entretien

L'employeur doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien préalable et lui rappeler qu'il peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.

Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.

Nb : La convocation à l'entretien et la notification de la sanction doivent être faites par lettre recommandée ou remise en main propre.

La notification de la sanction

La sanction intervient au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien, et au plus tard un mois après.
Si la sanction encourue est le licenciement, c'est la procédure propre au licenciement pour motif personnel  qui doit être respectée.