But : La période d'essai permet de tester les aptitudes professionnelles du salarié pour l’employeur et le salarié apprécie si les conditions de travail lui conviennent.

La période d’essai ne se présume pas.

La loi de modernisation du marché de l'emploi de juin 2008 encadre la période d’essai pour les CDI. Elle doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail.

Pendant la période d’essai, chaque partie dispose d’un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir à alléguer des motifs ou à respecter un préavis.

Périodes d'essai interdites

- pour un salarié ayant déjà occupé la même fonction chez le même employeur,
- pour un commercial qui a été juste recruté avant en CDD pour 6 mois l’année précédant le recrutement en CDI sur le même poste (cour de cassation 2005).

 

Durée de la période d'essai

La durée est prévue par le code et est différente selon les catégories socio professionnelles :

• pour les ouvriers et employés : 2 mois
• pour les agents de maitrise ou technicien : 3 mois
• pour les cadres : 4 mois

La période d’essai est renouvelable une fois à condition que la possibilité de renouveler soit prévue par un accord de branche étendue et par le contrat de travail. De plus avant de renouveler effectivement la période d’essai, l’employeur doit obtenir l’accord exprès du salarié.

Si un salarié est malade pendant sa période d’essai, la période d’essai est prolongée du temps de la maladie.

 

Délai de prévenance

L’employeur a un obligation de respecter un délai de prévenance de durée différente selon les durées de présence et le salarié est tenu par un délai de prévenance de 48 heures à partir de huit jours de présence.

La période d’essai ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance. Si l’employeur ne respecte pas le délai, aucune sanction n’est explicitement prévue à l’encontre de l’employeur.

 

Rupture de l'essai

L’employeur et le salarié peuvent normalement mettre fin à la période d’essai en respectant un délai de prévenance sans aucune autre formalité et sans indemnité de rupture.

Il n’y a pas d’obligation de motivation mais en fait le motif pour lequel l’employeur met fin à la période d’essai doit être en rapport avec son objet. La rupture de l’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ni sur un motif économique.

Si la rupture est fondée sur une faute du salarié, l’employeur applique la procédure disciplinaire.

La déclaration d’inaptitude lors d’une visite d’embauche pendant l’essai nécessite deux examens médicaux, sauf danger immédiat ( 2009).

Il doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre l’essai d’un salarié protégé.

La rupture de l’essai est abusive si :

• Le motif n’a pas de lien avec l’appréciation des qualités professionnelles (au seul motif que M.X refusait la diminution de sa rémunération contractuelle).

• Elle intervient pour un motif non inhérent à la personne du salarié, en l’espèce la suppression de l’emploi occupé par le salarié.