Né en 1926, le Docteur Raymond Meredith BELBIN, diplômé de CAMBRIDGE, après un passage comme chargé de la recherche à CRANFIELD, retourne à CAMBRIDGE vers la fin des années 60 et rejoint l’unité industrielle de recherches. Il tirera, en 1981, de ses recherches un livre : « Management d’équipes ». Il a utilisé l’expérience acquise entre 1960 et l’édition de l’ouvrage  dans ses études à l’unité industrielle de recherches et, en particulier, sur des populations liées à l’université.

Connue sous le nom d’inventaire d’équipe de BELBIN, la méthode des rôles d'équipe selon le Docteur Raymond Meredith BELBIN constitue un modèle qui permet de décrire et comprendre le comportement du membre d’une équipe dans sa relation à l’autre. À partir d’un questionnaire, la méthode permet de définir à quel rôle appartient une personne.

Les différents types de rôles

BELBIN les organise selon ces 3 groupes et décrit les points forts ou contributions ainsi que les faiblesses permises. sources: sites internet belbinfrance.com et 12manage.com.

NB : sont indiqués entre parenthèses les noms utilisés aujourd’hui pour les différents rôles.

Les rôles d'action

• Fonceur (propulseur) : Dynamique et fonceur, il travaille bien sous pression. Il a le courage et la capacité de surmonter les obstacles. Il pousse les autres à l’action et aide l’équipe à recentrer son travail.
• Réalisateur (organisateur) : Discipliné, fiable, ordonné, méthodique et efficace. Il transforme les idées en actions concrètes et pratiques que les membres de l’équipe pourront réaliser.
• Finisseur (perfectionneur) : Il s’assure que le travail est bien fini. Consciencieux, à la recherche des erreurs et omissions. Il a le souci de la perfection. Il fait en sorte que le programme et les délais soient respectés.

Les rôles de relation

• Coordinateur : Mature, confiant. Attentif aux autres et diplomate. Il clarifie les objectifs et fait progresser les prises de décision. Il s’assure que les efforts et les qualités des coéquipiers sont utilisés au mieux.
• Équipier (soutien) : Sociable, sensible et conciliant. Il est attentif aux autres et à leurs besoins. Il est plein de tact. A l’écoute, il évite les frictions et recherche les consensus. Il bâtit le relationnel dans l’équipe.
• Promoteur : Extraverti, enthousiaste et communicatif. Il explore les opportunités et développe les contacts. Il tire profit des idées et des informations du monde extérieur.

Les rôles de réflexion

• Concepteur : Créatif, imaginatif, peu orthodoxe et surtout anticonformiste, il propose de nouvelles idées et des solutions créatives. Il résout les problèmes complexes.
• Contrôleur Evaluateur (priseur) : Modéré, stratégique. Il fait preuve de discernement et envisage toutes les options. Evalue avec précision et de manière objective si les idées sont réalistes et bénéfiques
• Spécialiste (expert) : Déterminé, autonome, concentré vers un seul objectif. Il possède une source de connaissances et de compétences techniques peu communes et utiles à l’équipe. NB : le rôle de spécialiste (expert) est différent des autres car il n’est pas lié à des caractéristiques psychologiques de la personne mais à des connaissances techniques et ne participe pas du questionnaire.

Vous pouvez retrouver ces éléments détaillés dans un tableau Excel fourni pour le TD2.

L'utilisation des rôles

• S’assurer que chaque rôle nécessaire est bien pourvu dans une équipe/projet, c’est-à-dire réellement occupé par quelqu’un,
• Regrouper certaines activités de façon logique sur un même membre de l’équipe,
• Augmenter la motivation des membres en les orientant vers ce qui les attire et pour lesquels ils donneront les meilleurs résultats à l’équipe.
• Dans le cas de petites équipes inférieures à dix personnes, il est possible voire nécessaire d'utiliser plusieurs facettes de chacun des acteurs de l'équipe. En effet, assez souvent, lors de l'examen des résultats du questionnaire de BELBIN, deux rôles sont en évidence dans les résultats, soit au même niveau de points, soit à des niveaux proches. C'est le moyen de complèter une équipe sans ajouter une personne que d'utiliser les deux principales facettes des membres dans les petites équipes.

Les équipes équilibrées prennent moins de risque et requièrent moins de suivi de la part du management.

Les limites de la méthode

Les comparaisons entre les rôles comportementaux d'équipe de BELBIN et les profils de management sont délicats. Les rôles de BELBIN représentent des tâches et des fonctions dans l'autogestion des activités d'une équipe et ne sont pas des types ou des préférences de pensée de la personnalité.

Dans les plus grands projets, les activités de l'équipe sont regroupées dans des processus d'équipe.

BELBIN lui-même reconnaît que quelques équipes se composant d'un Fonceur et d'un groupe « oui » d'hommes, se réalisent bien, particulièrement là où la prévisibilité était élevée.

En fait, les activités d'équipe changent pendant un projet. Voir les étapes de développement d’équipe (Stages of Team Development).

Le modèle ne tient pas compte des rapports hiérarchiques entre les personnes. Certaines personnes peuvent ne pas se supporter. En conséquence ils peuvent ne pas pouvoir travailler ensemble !