Objet :

Le RI fixe exclusivement les règles relatives :

• à l’hygiène,
• à la sécurité dans l’entreprise,
• à la discipline et aux règles sur le harcèlement,
• aux droits de la défense et aux sanctions.

  (énumération limitative)

   

Toute clause étrangère au RI qui impose des obligations aux salariés leur est inopposable.

Exemple : clause concernant l’organisation des congés payés.

Modèle de RI

Compléments sur le harcèlement moral

Le harcèlement moral se définit comme des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits de la personne du salarié au travail et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Ces critères légaux sont cumulatifs.

Aux termes de la loi du 27 mai 2008, est assimilé à une discrimination tout agissement qui porte atteinte à la dignité du salarié.
Depuis les arrêts du 24 Septembre 2008, la cour de cassation souhaite contrôler la qualification de harcèlement moral.

Le code pénal punit le harcèlement d’un an d’emprisonnement et de 15 000 euros.

- Les méthodes de gestion mises en œuvre par un hiérarchique peuvent constituer un harcèlement (cour de cassation 10/11/2009).
- Le salarié, relatant  des faits de harcèlement, ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de ce que les faits dénoncés n’ont pas été établis (cour de cassation 10/03/2009).
- L’absence de lien entre l’état de santé et la dégradation des conditions de travail ne suffit pas à écarter la demande (cassation social du 30 avril 2009).
- Depuis le 31 juillet 2010 en application de l’accord étendu relatif au harcèlement et à la violence au travail, le RI doit prévoir des sanctions spécifiques afin de réprimer des faits de harcèlement.

Pour faciliter les démarches des salariés victimes de harcèlement au travail, le législateur a aménagé le régime de preuve :
Dans un premier temps le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement et dans un second temps, il incombe à l’auteur des faits de prouver qu’ils ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et qu’ils sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Selon un arrêt de la cour de cassation du 29 juin 2011 l’employeur dispose, à partir du moment où les faits de harcèlement moral ont été portés à sa connaissance, d’un délai maximal de deux mois pour engager la procédure disciplinaire à l’encontre de leur auteur, faute de quoi le licenciement sera déclaré sans cause réelle et sérieuse.
D’après l’arrêt de la cour de cassation du 29 juin 2011 le licenciement suite à une réaction d’un salarié qui subit un harcèlement moral est nul.