Le conseil de prud’hommes compétent est généralement celui dans le ressort duquel est situé l’établissement dans lequel est effectué le travail.

Pour les instances introduites à compter du 1er octobre 2011, et dans les conditions précisées par le décret n° 2011-1202 du 28 septembre 2011 (JO du 29 sept.), une contribution pour l’aide juridique de 35€ sera perçue par instance introduite en matière prud’homale.

La procédure se déroule en deux phases :

- une tentative de conciliation,

- en cas d’échec, une phase de jugement (les audiences sont publiques) devant le bureau de jugement.

Les parties peuvent ou non se faire assister d’un avocat.

Le bureau de jugement prend sa décision à la majorité des voix ; en cas de partage, l’affaire est renvoyée à une audience ultérieure ; dans ce cas, le bureau de jugement est présidé par un juge professionnel, le juge départiteur.

Les prud’hommes statuent en dernier ressort si le chiffre de la demande n’excède pas 4000 euros.

Le bureau des référés peut être saisi dans les cas d’urgence et ordonner des mesures provisoires.

Schéma récapitulatif

Procédure d'urgence en cas de litige pour licenciements économiques

L’employeur doit dans les 8 jours suivant la date à laquelle il reçoit la convocation devant le bureau de conciliation, communiquer les éléments qu’il a fournis aux représentants du personnel et à l’administration.
Le séance du bureau de conciliation doit avoir lieu dans le mois de la saisine du conseil.
Le bureau de conciliation fixe la date d’audience du bureau de jugement, qui doit statuer dans un délai maximal de six mois à compter de laquelle l’affaire lui a été envoyée.

Actualités 2013

Délai de prescription de l'action en paiement de salaire

La loi du 14 juin 2013 sur la sécurisation de l’emploi ramène le délai de prescription de l’action en paiement du salaire de 5 ans à 3 ans à compter du jour où celui qui exerce une action en justice a connu ou aurait dû connaître les fats lui permettant de l’exercer. Lorsque le contrat de travail est rompu, la demande en paiement pourra porter sur les sommes dues au titre des 3 années précédant la rupture du contrat.
Toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit désormais par 2 ans, au lieu de 5 ans auparavant, à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit. Ces nouveaux délais s'appliquent aux prescriptions en cours à compter de la date de promulgation de la loi, sans que la durée totale de la prescription puisse excéder la durée prévue par la loi antérieure.

Selon un nouvel article L1471-1, alinéa 1er du Code du travail : "toute action portant sur l'exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d'exercer son droit ".
Alors qu'auparavant les actions relatives au contrat de travail se prescrivaient en principe par 5 ans, le délai de prescription est dorénavant de 2 ans.
Ce nouveau délai de prescription de 2 ans n'est toutefois pas applicable aux actions suivantes (article L. 1471-1 alinéa 2 du Code du travail) :
- les actions en paiement des salaires, désormais soumises à une prescription de 3 ans (voir ci-après) ;
- celles en réparation d'un dommage corporel causé à l'occasion de l'exécution du travail, restant soumise à la prescription de 10 ans de l'article 2226 du Code civil ;
- celles fondées sur une discrimination ou des faits de harcèlement sexuel ou moral, pour lesquelles la prescription de 5 ans reste applicable.
A l'inverse, il faut signaler que le délai de 2 ans ne fait pas obstacle aux délais plus courts prévus par le Code du travail, notamment ceux applicables aux actions suivantes :
- l'action portant sur la régularité de la procédure de licenciement pour motif économique en raison de l'absence ou de l'insuffisance d'un plan de sauvegarde de l'emploi (délai de 12 mois : article L. 1235-7 du Code du travail) ;
- la contestation de la rupture d'un contrat résultant de l'adhésion au contrat de sécurisation professionnelle (délai de 12 mois : article L 1233-67 du Code du travail) ;
- la contestation d'une rupture conventionnelle homologuée (délai de 12 mois : article L. 1237-20 du Code du travail) ;
- la dénonciation par le salarié du reçu pour solde de tout compte (délai de 6 mois : article L. 1234-20 du Code du travail).
La seconde nouveauté concerne la prescription de demandes de rappel de salaires qui passe de 5 à 3 ans. En effet, le nouvel article L3245-1 du Code du travail prévoit que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par 3 ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer.
L'alinéa 2 du texte précise que la demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.
Le salarié pourra donc, en tout état de cause, réclamer en justice des rappels de salaire sur une période d'au moins 3 années. Reste donc à définir précisément le point de départ du délai de prescription pour lequel la Cour de Cassation a pu juger que la prescription ne s'applique pas « lorsque la créance, même périodique, dépend d'éléments qui ne sont pas connus du créancier, en particulier lorsque ces éléments résultent de déclarations que le débiteur est tenu de faire » (Cass. soc., 9 décembre 2010, n° 09-40.548). En l'espèce, il s'agissait d'un salarié n'ayant pas été mis en possession, par l'employeur, des éléments lui permettant de chiffrer ou de connaître le montant de ses commissions.
Pour être complet, il faut rappeler que ces nouvelles règles de prescription s'appliquent depuis le 14 juin 2013. Toutefois, pour les instances prud'homales introduites avant cette date, l'action est poursuivie en application de la loi ancienne et donc eu égard aux précédents délais de prescription.

 

Développer la conciliation aux prud’hommes (Extraits du site du ministère de l’emploi)

La loi du 17 juin 2013, conformément à l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, prévoit un dispositif pour développer le recours effectif à la conciliation dans les procédures prud’homales.
L’objectif : rationaliser les procédures de contentieux judiciaire et éteindre plus fréquemment qu’aujourd’hui les contentieux relatifs aux licenciements.
Qui ? Sont concernés : Les employeurs et les salariés qui souhaitent porter un litige concernant la rupture du contrat de travail devant la juridiction prud’homale.
Quoi ? Dans les affaires portées devant les conseils des prud’hommes seuls 7% des litiges sont réglés par la conciliation.
La sécurisation des parcours professionnels c’est aussi, dans toute la mesure du possible, de prévenir l’aggravation des contentieux en favorisant la recherche d’une solution rapide aux litiges naissants. La voie de la conciliation est le plus souvent préférable à celle du jugement.
Le barème, fonction de l’ancienneté du salarié, pouvant être appliqué dans la plupart des cas d’irrégularité du licenciement, doit permettre, plus fréquemment qu’aujourd’hui, d’éteindre le contentieux devant les bureaux de conciliation.
Comment ? Les parties au litige peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d’y mettre un terme en contrepartie du versement, par le défendeur au demandeur, d’une indemnité forfaitaire calculée en référence à un barème d’indemnités tenant compte de l’ancienneté du salarié.
La loi a fixé le principe de cette indemnité forfaitaire et a renvoyé à un décret (à paraître dans les prochaines semaines) le soin de fixer le montant du barème.
En cas d’accord, un procès-verbal de conciliation est rédigé. Il vaut renonciation aux contestations relatives à la rupture du contrat de travail.

Lien : Préparez votre action devant le Conseil de prud’hommes http://www.juritravail.com (Prud'hommes : comment agir efficacement ? -> actualités du 26/06/2013)

Site gouvernemental : Conseil de prud'hommes