Il ne s’applique qu’aux personnes qui accomplissent un travail subordonné dans le secteur privé.
Il ne s’applique pas aux fonctionnaires ni aux personnes indépendantes.
Il ne s’applique qu’aux salariés.

Cependant la notion de salariés est une notion délicate car non définie par le code mais établie par la jurisprudence. Actuellement est un salarié, une personne qui agit sous la subordination juridique d’une autre personne, l’employeur, dont elle perçoit une rémunération.
La notion de subordination juridique sera précisée plus tard dans le corps du cours .
Pour la comprendre au niveau de l’introduction, de façon intuitive, on peut s’appuyer sur un exemple de jurisprudence récent.

Exemple 1  : Les candidats participant à un programme de téléréalité obéissant à un règlement particulièrement strict de participation ont été qualifiés de salariés par la cour de cassation le 3 juin 2009 ;  en effet une des caractéristique essentielle permettant de qualifier une personne de salarié est le fait que celle-ci obéit à des ordres.

Exemple 2 : Un stagiaire n’est pas assimilé à un salarié puisqu’il n’est pas lié à l’entreprise par un lien de subordination. A la différence du salarié, le stagiaire ne signe pas de contrat de travail.
La réalisation d’un stage doit être strictement encadrée. Bien que le stagiaire n’ait pas les obligations d’un salarié, il doit toutefois se soumettre aux horaires et aux règles de discipline, d’hygiène et de sécurité qui s’appliquent dans la structure qui l’accueille.
En cas de litige entre l’entreprise d’accueil et le stagiaire portant sur le non-respect de leurs obligations mutuelles, le juge compétent sera le juge de droit commun.
Toutefois le conseil de prud’hommes sera compétent en cas de demande de requalification d’un stage en un contrat de travail.  Le stagiaire qui est souvent à l’origine de la demande de requalification du stage en contrat de travail, doit apporter la preuve qu’il réalisait  une prestation de travail rémunérée avec un lien de subordination juridique. L’employeur doit démontrer que la mission confiée était fortement différente de celle attribuée à un salarié.  Si la qualification est admise par les juges, alors le stagiaire est en droit de demander un rappel de salaire depuis le début du stage.

Le droit du travail comme tous les droits  doit être respecté par tous, en particulier par l’employeur et le salarié.
Si une des deux parties ne l’observe pas, dans ce cas, elle risque de se voir infliger toutes sortes de sanctions.
Elle peut être sanctionnée par des sanctions civiles, pénales, financières et administratives.
Pour comprendre cette notion on peut s’appuyer sur plusieurs exemples.

Un exemple du côté des employeurs : depuis le 31 janvier 2010, les entreprises employant au moins 50 salariés doivent acquitter une pénalité de 1% des salaires bruts à la CNAV si elles n’ont pas négocier sur le thème du travail des séniors.
La loi du 9 novembre 2010 (loi portant réforme des retraites) crée une nouvelle pénalité qui viendra sanctionner à compter du 1er janvier 2012 les entreprises non couvertes par un accord ou un plan relatif à l’égalité professionnelle.

Un exemple du côté des salariés : Un salarié qui fume sur son lieu de travail peut être sanctionné par l’employeur. En outre, le fait de fumer en dehors d’un emplacement à la disposition des fumeurs est puni d’une amende de 68 euros au plus ( 180 euros à défaut de paiement dans les 45 jours).

Plusieurs exemples peuvent illustrer cette caractéristique :

D’après le code du travail (article L 1225-29) il est interdit d’employer des femmes pendant 8 semaines au total avant et après l’accouchement dont 6 semaines après l’accouchement.
A l’issue du congé maternité ou d’adoption , la salariée doit retrouver son emploi précédent ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalent ;
La salariée a le droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle.
La salariée qui reprend son travail à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption bénéficie d’une garantie d’évolution de sa rémunération, dès lors que des augmentations individuelles ou collectives ont été décidées ou versées pendant son absence.
En principe, le rattrapage doit être versé à la suite du congé.
La rémunération doit être majorée des augmentations générales, ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Les juges décident qu'une illicéité cause « nécessairement un préjudice au salarié ».

Par exemple « la stipulation d'un clause de non -concurrence nulle cause nécessairement un préjudice au salarié » et en cas de non -respect d'une priorité de réembauchage, « l'absence de mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement cause nécessairement un préjudice au salarié, privé de cette information légalement obligatoire ».

Les partenaires sociaux sont les syndicats d’employeurs et les syndicats de salariés.
Toute proposition ou tout projet de loi doivent préalablement à la discussion parlementaire est soumis à la réflexion des partenaires sociaux.
Les conventions collectives contiennent des droits distincts et souvent plus favorables que le code du travail,  pour les salariés en fonction du secteur d’activité.

Par exemple le code du travail prévoit des congés pour événements familiaux d’un jour pour le mariage d’un enfant. Certains conventions collectives peuvent prévoir une durée de congé pour cet événement plus importante.
Si un jour férié est travaillé, le code n’ouvre droit à aucune majoration de salaire.
Certaines conventions collectives peuvent prévoir des majorations de salaire.

Les lois changent fréquemment en fonction du contexte sociologique.
Les tribunaux interprètent les lois en fonction des cas d’espèce mais certaines décisions font jurisprudence et les employeurs doivent appliquer le droit du travail en fonction de ces dernières de façon immédiate aux situations en cours.
Le droit du travail est un droit d’applicabilité immédiate pour les arrêts de principe.

Par exemple, tout salarié a le droit à un repos hebdomadaire et donné le dimanche, sauf dérogation. La loi prévoit une dérogation pour les établissements de ventes de denrées alimentaires au détail, mais uniquement pour le dimanche matin jusqu’à 13 heures.
Depuis 2009, tous les établissements de vente au détail situés dans les communes d’intérêt touristique ou thermales et dans les zones touristiques d’affluence exceptionnelle ou d’animation culturelle permanente peuvent, de droit, bénéficier d’une dérogation permanente au repos dominical, et de donner ainsi le repos hebdomadaire par roulement pour tout ou partie du personnel. Dans ces communes touristiques, les salariés ne peuvent refuser de travailler le dimanche et ne bénéficient pas de contreparties particulières.
Par contre dans les établissements dans un PUCE (périmètre de consommation exceptionnel) (exemple PARIS), seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord écrit à leur employeur peuvent travailler le dimanche dans un PUCE ; Le refus de travailler ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. En outre, l’employeur ne peut refuser d’embaucher un candidat au motif que celui-ci a exprimé son refus de travailler le dimanche.

Une circulaire du 23 mai 2011 prévoit qu’à compter du 1er octobre 2011, les décrets et les arrêtés concernant les entreprises entreront en vigueur de façon différée.
Ce délai sera d’au moins deux mois à compter de leur date de publication. Il pourra être supérieur à 2 mois pour les textes dont la mise en œuvre serait lourde en implication pour les entreprises.

Le décret du 30 janvier 2012 modifie les règles relatives à la visite médicale de reprise, notamment la visite de reprise est obligatoire  après une absence de 30 jours pour cause d'accident du travail, de maladie ou d'accident non professionnel.

Tout employeur doit, depuis le 1er  février 2012  établir une fiche individuelle de pénibilité pour les salariés exposés à certains facteurs de risques (ex : salariés travaillant la nuit).

La prime relative au paiement des temps de pause non considérés comme une contrepartie au travail ne peut  être prise en compte pour s'assurer que la rémunération pratiquée est au moins égale au SMIC (Arrêt de cour de cassation 2012).

Evolutions de 2013