A. La durée légale

35 h par semaine (= heures effectives)

Durées maximales

• Par semaine : 44 h en moyenne (temps lissé sur 12 semaine, 48 h par semaine)
• Durée maximale par jour : 10 h
  

Le dépassement de la durée maximale du travail constitue une cause de licenciement : l’employeur n’est pas obligé de réduire le temps de travail (cassation 10 mars 2009).

Le travail effectif

C'est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles ».

Exemples pour déterminer ce que les juges qualifient ou non de temps de travail effectif 

D’après un arrêt du 26 mars 2008, si les salariés ne sont pas obligés de passer dans l’entreprise à la fin de leur service et qu’ils y vont par convenance personnelle pour récupérer leur voiture, le temps de trajet n’est pas du temps de travail effectif.
L’employeur n’est tenu d’allouer une contrepartie au temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage que si deux conditions cumulatives sont réunies : d’une part port d’une tenue de travail obligatoire et d’autre part habillage et déshabillage dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
Les heures de permanence effectuées par le salarié dans les locaux de l’entreprise doivent être prises en compte intégralement pour apprécier le respect de la durée hebdomadaire maximale des 48 HEURES, ce sont des heures de travail effectives.

L’astreinte est « une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité pour être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail au service de l’entreprise ». La durée d’intervention est considérée seule comme du temps de travail effectif. 
Le temps de déplacement accompli lors de la période d’astreinte fait partie intégrante de l’intervention et constitue un temps de travail effectif.
La compensation financière est fixée par les accords collectifs ou à défaut par l'employeur.

Journée de solidarité

Depuis 2005 les salariés doivent en principe travailler une journée en plus sans rémunération supplémentaire, en solidarité avec les personnes âgées et handicapées. En contrepartie, l’employeur s’acquitte d’une contribution spécifique fixée à 0,3% des rémunérations. Cette journée de solidarité est désormais déconnectée du lundi de Pentecôte. Elle peut avoir lieu un autre jour férié (sauf le 1er mai), un jour de RTT ou tout autre jour non travaillé dans l’entreprise, par fractionnement.

Jours fériés

Seul le 1er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés sauf dans certains services. Le repos des jours fériés n’est obligatoire que pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans sauf exceptions (hôtellerie).

Les jours fériés travaillés ne sont pas forcément majorés. Le 1er mai et les heures travaillées sont majorées à 100%.
Les jours fériés chômés sont rémunérés s’ils tombent un jour habituellement travaillé.

 

Actualités 2013

Le salarié astreint au port d’un vêtement de travail est tenu, en raison des conditions d’insalubrité dans lesquelles il exerçait son activité, pour des raisons d’hygiène, de le revêtir et de l’enlever sur son lieu de travail, donc il a le droit à une contrepartie (Arrêt de la cour de cassation, du 21 novembre 2012).

La pause de vingt minutes n’est pas fractionnable d’après l’arrêt de la cour de cassation du 20 février 2013.

B. Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires :

- sont des heures effectuées au-delà de 35h hebdomadaires,

- se décomptent par semaine civile,

- leur régime est déterminé par les accords d’entreprise.

En contrepartie des heures supplémentaires effectuées par les salariés, l’entreprise est tenue de leur accorder une majoration de salaire (ou sous condition par un repos compensateur équivalent)  déterminée par les accords d’entreprise (pas moins de 10%) ou à défaut, la majoration de salaire est fixée à un taux de 25% pour les 8 premières heures et de 50% au-delà.

Contingent annuel d'heures supplémentaires

Un contingent annuel d’HS est fixé soit par une convention collective d’entreprise soit par un accord de branche.
En l’absence d’accord, c’est le contingent règlementaire de 220 heures par an et par salarié qui s’appliquera.

Les heures supplémentaires peuvent être effectuées à l’intérieur d’un contingent annuel après information du CE (comité d'entrepise) ou des DP (divisions du personnel) mais l’employeur n’a plus désormais à informer l’inspecteur du travail et à demander son autorisation. Au-delà du contingent, les HS sont réalisées après avis du CE ou à défaut des DP.

Actualités 2013

La preuve des heures de travail effectuées n’incombe pas spécialement à aucune des parties. Le juge doit former sa conviction au vu des éléments fournis par l’employeur et ceux du salarié à l’appui de sa demande. MAIS c’est à l’employeur à prouver le respect des temps de pause et des repos de nuit des salariés qui effectuent des heures de nuit.

Selon un arrêt du 10 octobre 2012, en principe un salarié ne dispose d’aucune garantie quant au nombre des heures supplémentaires que l’employeur peut lui demander de réaliser. A moins que ce dernier  ait pris l’engagement de lui en assurer un certain nombre ou qu’il ait abusé de l’exercice de son pouvoir de direction, le salarié ne peut être indemnisé au titre du manque à gagner lié à la réduction ou à la suppression d’heures supplémentaires.