Les tribunaux distinguent :

• la modification du contrat de travail : il s’agit de modifier un élément qui a été déterminant pour la conclusion du contrat, par nature ou par la volonté des parties. L’accord du salarié est nécessaire.

• la modification des conditions de travail : dans le cadre du pouvoir de direction de l’employeur, le salarié ne peut refuser un tel changement ; s’il le fait, il commet une faute. L’employeur est présumé être de bonne foi lorsqu’il propose un changement de conditions de travail.

Exemple 1 : Changement de lieu de travail

En principe, l’employeur peut imposer au salarié de changer de lieu de travail si le nouveau poste est situé dans le même secteur géographique ou si le contrat comporte une clause de mobilité. Mais la cour de cassation estime que l’affectation occasionnelle d’un salarié hors de son secteur géographique ne constitue pas nécessairement une modification du contrat de travail lorsque l’affectation occasionnelle est motivée par l’intérêt de l’entreprise, qu’elle est justifiée par des circonstances exceptionnelles et que le salarié est informé dans un délai raisonnable, du caractère temporaire de l’affectation et de sa durée prévisible (cour de cassation du 3 février 2010).

La clause de mobilité par laquelle le salarié, lié par un contrat de travail à une société, s’est engagé à accepter toute mutation dans une autre société, alors même que cette société appartiendrait au même groupe est nulle (cour de cassation 23 septembre 2009) : ainsi, les clauses de mobilité intragroupes sont nulles.

Exemple 2 : Changement des fonctions du salarié

Les fonctions du salarié sont un des éléments essentiels du contrat de travail. L’accord du salarié est exigé lorsque son contrat de travail est modifié.

L’accord du salarié est nécessaire en cas de promotion.

L’employeur peut demander à un salarié d’exercer provisoirement des fonctions supérieures ou identiques à sa qualification habituelle pour remplacer un collègue absent ou pour pallier une baisse d’activité de l’entreprise.