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Suivre le chemin : international-guide pratique-gérer le retour du salarié dans l'entreprise.

Face aux difficultés rencontrées par le salarié de retour dans son entreprise, les Directeurs des Ressources Humaines réagissent en mettant en place un certain nombre d’actions en vue de faciliter la réintégration.

Le point avec Jean-Luc Cerdin, expert sur les questions de gestion internationale des ressources humaines.
(Avertissement : pour des raisons de commodités, le candidat à la mobilité internationale sera appelé dans cet article « expatrié » sans tenir compte de la définition officielle de la Sécurité sociale)

La gestion du retour n’est pas chose aisée. Durant la mission, aussi bien l’entreprise d’origine que le salarié, ont évolué chacun de leur côté. La réintégration peut poser alors certaines difficultés. Les salariés de retour sont frustrés du manque de soutien de la part de leur entreprise. Parfois, ils rentrent contre leur gré, en prime, ils se sentent incompris par la hiérarchie et par leurs collègues.

Les entreprises ont donc développé différentes politiques de gestion du retour. C’est l’approche traditionnelle de l’expatriation : la Direction des Ressources Humaines met en place des solutions pour une meilleure réintégration. Objectif : anticiper et « réussir » le retour sans attendre que celui-ci soit effectif. En effet, la question du retour a toute sa place lors des différentes étapes de l’expatriation.

Jean-Luc Cerdin, expert sur les questions de gestion internationale des ressources humaines, expose ces solutions dans son ouvrage : S’expatrier en toute connaissance de cause (édition Eyrolles).

Tout d’abord, il est nécessaire d’effectuer un briefing avec le futur « expatrié » avant son départ, afin qu’il réalise bien les enjeux liés à la mobilité internationale. Cet entretien ne dispense pas de prévoir par écrit pour le salarié, un accord ou une garantie prévoyant le type de poste qu’il obtiendra lors de sa réintégration. Cependant, l’entreprise ne doit pas s’engager de manière précise ne sachant pas si elle pourra tenir ses promesses : elle peut se contenter d’assurer un poste équivalent par exemple.

Par ailleurs, il est important que l’entreprise d’origine garde un lien avec l’expatrié durant toute sa mission. L’expatrié peut aussi être mis en relation avec un parrain, qui maintiendra un lien avec le pays d’origine. Avant la fin de la mission, il est souhaitable que le DRH s’entretienne avec l’expatrié pour le briefer sur le déroulement de ce retour.
Et une fois le retour effectif, il ne faut pas hésiter à lui proposer un programme de réintégration ainsi que des séminaires de formation pour lui et sa famille afin de leur éviter de mal vivre un probable contre-choc culturel entraînant un sentiment de frustration / insatisfaction. Enfin, une aide financière est souvent la bienvenue car l’ancien expatrié perd de son pouvoir d’achat, il ne bénéficie plus des « avantages » acquis lors de sa mission (prime d’expatriation, paiement du loyer ou des frais de scolarité des enfants par l’entreprise...). Il faut au minimum accorder au salarié de retour une aide au déménagement ainsi que l’assistance d’une structure de relocation.
Dernière étape et non des moindres, il s’agit de valoriser l’expérience acquise par le salarié. Et c’est là que le bât blesse.

Une nouvelle approche

Selon Jean-Luc Cerdin, « bien que les politiques de soutien soient importantes, il faut que les entreprises tiennent compte que les individus s’affranchissent de plus en plus de leur organisation. C’est l’approche émergente du retour d’expatriation.

La difficulté pour l’entreprise est de capitaliser sur l’expérience du salarié. » La gestion du retour d’expatriation est en réalité une question plus épineuse pour l’entreprise que pour le salarié de retour d’expatriation. En effet, ce dernier a toutes les cartes en main pour revendre son expérience à l’extérieur alors que l’entreprise risque de perdre un retour sur investissement en cas de départ du salarié. Le nouveau défi pour l’entreprise est donc de retenir son salarié. Un décalage s’installe entre les aspirations du salarié de retour et l’entreprise d’origine.

L’entreprise se doit de prendre en compte les nouvelles compétences acquises par son salarié, et lui attribuer un poste en fonction. De son côté, le salarié qui rentre, doit prendre le temps de réfléchir sur son expérience. « Toute la difficulté pour lui sera de recontextualiser son expérience », explique Jean-Luc Cerdin. Le salarié doit arriver à se réintégrer en montrant que les compétences qu’il a développées à l’étranger seront utiles à l’entreprise. Il est préférable d’évoquer son expérience en lui donnant une qualification, par exemple « j’ai appris à faire ceci avec peu de moyens » au lieu de parader en martelant « j’ai fait ceci, j’ai fait cela ». C’est le rôle du DRH d’aider le salarié dans ce sens.

En conclusion, « gérer le retour est une chose compliquée, affirme Jean-Luc Cerdin. La gestion de l’expatriation est liée à la gestion des carrières. Elle est à la croisée de deux logiques : celle de l’entreprise et celle de l’individu. Il faut trouver un juste milieu entre les exigences / volontés des uns et des autres. Toutefois chaque cas est unique, cela ne signifie pas pour autant que l’entreprise ne doit pas chercher des solutions globales, mettre en œuvre des moyens financiers et des systèmes de capitalisation de l’expérience. »

Article écrit par Odile Gnanaprégassame.