But : La période d'essai permet de tester les aptitudes professionnelles du salarié pour l’employeur et le salarié apprécie si les conditions de travail lui conviennent.

La période d’essai ne se présume pas.

La loi de modernisation du marché de l'emploi de juin 2008 encadre la période d’essai pour les CDI. Elle doit être expressément mentionnée dans le contrat de travail.

Pendant la période d’essai, chaque partie dispose d’un droit de résiliation discrétionnaire sans avoir à alléguer des motifs ou à respecter un préavis.

Périodes d'essai interdites

- pour un salarié ayant déjà occupé la même fonction chez le même employeur,
- pour un commercial qui a été juste recruté avant en CDD pour 6 mois l’année précédant le recrutement en CDI sur le même poste (cour de cassation 2005).

 

Durée de la période d'essai

La durée est prévue par le code et est différente selon les catégories socio professionnelles :

• pour les ouvriers et employés : 2 mois
• pour les agents de maitrise ou technicien : 3 mois
• pour les cadres : 4 mois

La période d’essai est renouvelable une fois à condition que la possibilité de renouveler soit prévue par un accord de branche étendue et par le contrat de travail. De plus avant de renouveler effectivement la période d’essai, l’employeur doit obtenir l’accord exprès du salarié.

Si un salarié est malade pendant sa période d’essai, la période d’essai est prolongée du temps de la maladie.

 

Délai de prévenance

L’employeur a un obligation de respecter un délai de prévenance de durée différente selon les durées de présence et le salarié est tenu par un délai de prévenance de 48 heures à partir de huit jours de présence.

La période d’essai ne peut être prolongée du fait du délai de prévenance. Si l’employeur ne respecte pas le délai, aucune sanction n’est explicitement prévue à l’encontre de l’employeur.

 

Rupture de l'essai

L’employeur et le salarié peuvent normalement mettre fin à la période d’essai en respectant un délai de prévenance sans aucune autre formalité et sans indemnité de rupture.

Il n’y a pas d’obligation de motivation mais en fait le motif pour lequel l’employeur met fin à la période d’essai doit être en rapport avec son objet. La rupture de l’essai ne peut être fondée sur un motif discriminatoire ni sur un motif économique.

Si la rupture est fondée sur une faute du salarié, l’employeur applique la procédure disciplinaire.

La déclaration d’inaptitude lors d’une visite d’embauche pendant l’essai nécessite deux examens médicaux, sauf danger immédiat ( 2009).

Il doit obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail pour rompre l’essai d’un salarié protégé.

La rupture de l’essai est abusive si :

• Le motif n’a pas de lien avec l’appréciation des qualités professionnelles (au seul motif que M.X refusait la diminution de sa rémunération contractuelle).

• Elle intervient pour un motif non inhérent à la personne du salarié, en l’espèce la suppression de l’emploi occupé par le salarié.

 

Actualités 2013

Dans un arrêt du 23 janvier 2013,  la cour de cassation a considéré qu’un employeur ne commet pas un licenciement abusif s’il met fin à une période d’essai de 6 mois, sans respecter le délai de prévenance introduit par la loi modernisation du marché du travail du 25 Juin 2008 ; En l’occurrence, il était question d’un délai d’un mois effectif après trois mois de présence ; Car selon l’arrêt, l’employeur avait mis fin à la période d’essai avant son terme. Le salarié devra être indemnisé à hauteur du salaire qu’il aurait perçu si le délai de prévenance avait été observé.

La durée maximale de la période d’essai a été fixée par la loi du 25 juin 2008.
Elle est de :

• deux mois pour les ouvriers et les employés,
• de trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens,
• de 4 mois pour les cadres.

La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. L’accord du salarié au renouvellement est indispensable ; l’accord doit intervenir avant la fin de la première période d’essai.

En cas de durées plus longues fixées par des accords de branche conclus avant 2008, elles ne s’appliquent qu’en l’absence d’un accord d’entreprise fixant des durées moindres et conclues après 2008; En outre elles doivent avoir un caractère raisonnable.
Il est tout à fait possible de fixer des périodes plus courtes par accord collectif conclu après le 26 juin 2008 ou dans le contrat de travail.
Si le contrat est suspendu pendant l’essai, celle-ci est prolongée de la durée de suspension.
Il est interdit de rompre une période d’essai en raison des arrêts maladie du salarié.

Exemple (arrêt de la cour de cassation du 10 avril 2013) : Un salarié est engagé en CDI à compter du 14 mai 2007 avec une période d’essai de 6 mois. De juin AU 16 août suivants puis du 27 août au 28 septembre, il se trouve en arrêt de travail pour maladie. Le 19 septembre, l’employeur lui notifie la rupture de la période d’essai.
Le salarié estime que la rupture est discriminatoire.
Pour la cour de cassation, la rupture ne peut être fondée que sur des considérations professionnelles. Or les absences du salarié et la perturbation qui en a suivi pour l’entreprise constituent un motif étranger aux compétences du salarié, rendant la rupture abusive.