- Pertinence
des méthodes employées
Les informations demandées au candidat ne
doivent avoir d’autre but que de juger de sa capacité à occuper l’emploi et de
ses aptitudes professionnelles. Si les questions posées respectent ce critère, il
doit répondre de bonne foi.
En théorie, les questions portant sur la vie
extraprofessionnelle du candidat, par exemple sur la profession de ses parents,
ses projets matrimoniaux ou ses loisirs, sont interdites.
A noter que le candidat n’est pas obligé
d’informer son futur employeur de son état de santé ou de son handicap.
Les méthodes « ésotériques » de
recrutement, telles que l’astrologie ou la numérologie ne respectent pas le
critère de pertinence. L’employeur ne doit donc pas les utiliser.
Le candidat doit être au courant des méthodes
utilisées pour départager les postulants. Aucun test ne doit être pratiqué à
son insu (par exemple, une analyse graphologique de sa lettre de motivation).
Il est, par ailleurs, en droit de demander la communication des résultats des
tests ou questionnaires qu’on lui a fait passer.
En théorie, dans les entreprises d’au moins
50 salariés, les CV doivent être anonymes depuis la loi sur l’égalité des
chances du 31 mars 2006. Cette disposition a pour finalité de lutter contre les
discriminations à l’embauche. En pratique, cette mesure était toujours, en
2010, en phase d’expérimentation sur la base du volontariat. Le gouvernement
devrait décider, début 2011, de la généralisation ou non du dispositif.
