Sur le site Ecodico proposé par BNP-Paribas une petite vidéo pour présenter la flexibilité et ses enjeux.

Les formes de la flexibilité (présentation habituelle).

Mobilité ou "flexibilité" professionnelle

Depuis une dizaine d’années, les mouvements d’emplois ont tendance à augmenter sensiblement. Ces mouvements ne se réduisent pas au passage de l’inactivité à l’emploi. Ils sont beaucoup plus complexes. Dans l’année les emplois créés s’ajoutent aux emplois qui changent de titulaires. Quand un emploi est créé cela ne veut pas dire qu’un chômeur ou un inactif entrant sur le marché du travail va trouver un emploi. Quatre fois sur cinq c’est le titulaire d’un autre emploi qui occupera ce poste, libérant le sien. Les passages vers l’emploi concernent donc le chômage, la sortie de l’école, de l’inactivité ou d’un emploi qui ne donnait pas satisfaction.
Cette évolution s’accentue chaque année et cela s’explique bien évidemment par l’instabilité croissante de l’emploi mais aussi par le fait que les recrutements de salariés déjà employés présentent des avantages pour les employeurs : recruter quelqu’un qui a fait ses preuves limite l’incertitude pour l’employeur. Cette explication est reprise dans les développements consacrés aux théories du marché du travail.

Les formes de la flexibilité des salaires

La flexibilité salariale permet de faire varier à travers la rémunération des salariés, la masse salariale de l’entreprise. À ce titre elle est le plus souvent combinée à la flexibilité quantitative interne mais elle concerne aussi l’ensemble des salariés de l’entreprise y compris ceux dont le temps de travail n’est pas flexible. C’est un moyen de répercuter sur les salaires les évolutions du chiffre d’affaire et/ou des coûts de revient de l’entreprise en fonction des mouvements conjoncturels.

Une première forme de flexibilité salariale concerne les entreprises qui ont des accords de participation et/ou d’intéressement [7]. Si l’augmentation des salaires ne fait généralement pas problème parce les salariés n’ont pas de raison de refuser en revanche la baisse des salaires est toujours délicate à mettre en œuvre.

Il existe plusieurs moyen d’ajuster les salaires à la baisse.
Sans toucher à la rémunération de base de ses employés, une entreprise peut réduire le coût de sa masse salariale en supprimant les rémunérations complémentaires, par exemple les primes liées à la performance ou les primes versées à titre de politique sociale (prime de vacances, prime pour une naissance ou un mariage, etc.).
En France, une entreprise peut légalement négocier des baisses individuelles de rémunérations avec les salariés concernés, à condition de respecter les grilles de salaires des conventions collectives et bien sûr le plafond minimum légal. Le salarié peut refuser. Les baisses collectives doivent en revanche faire l’objet d’une négociation avec les syndicats et représentants du personnel.

La flexibilité externe : facteur de souplesse pour les entreprises

La flexibilité interne reposant sur le temps partiel et/ou la polyvalence des salariés joue un rôle secondaire dans la nouvelle gestion des ressources humaines.
Pourtant, avec la flexibilité interne quantitative (variation des heures travaillées pour un effectif donné), le recours au travail à temps partiel (à condition qu’il soit choisi et non subi) peut être en accord avec les aspirations des salariés. Ces derniers peuvent mieux aménager leur temps de travail en fonction de leur vie personnelle, ou, en choisissant de faire des heures supplémentaires augmenter leurs rémunérations.
Quant à flexibilité interne qualitative (l’affectation du personnel à des postes variables au sein de l’entreprise), qualifiée souvent de flexibilité fonctionnelle, elle peut aboutir à une meilleure implication du personnel qui connaît mieux l’entreprise, ses difficultés et ses besoins. Les formes d’emplois à vie au Japon illustrent cette indication sans qu’il soit possible de dire si l’exemple est transposable.

Le changement principal concerne la flexibilité quantitative externe.
Les formes traditionnelles d’emplois reculent devant les "formes particulières d’emplois" (CDD, interim, stages, emplois aidés).
La part des emplois de plus de six mois proposés par l’ANPE n’a cessé de régresser depuis le début des années 1980 (plus de 40% des propositions aujourd’hui). De 1982 à 2006, la part des formes particulières d’emplois a plus que doublé, passant de 5,4 % à 12,1 % de l’emploi total. Certes ces formes particulières d’emploi restent largement minoritaires dans l’emploi total, mais elles se généralisent en revanche chez les jeunes, où elles représentent plus de la moitié des emplois en 2006, contre moins d’un sur cinq en 1982. Le recours aux contrats à durée déterminée et à l’intérim permet aux entreprises de gérer la main-d’œuvre d’une manière plus flexible et plus sélective.
Si les effectifs concernés par les "formes particulières d’emploi" augmente c’est parce qu’elles procurent aux entreprises des avantages suffisants en termes de rentabilité.

Recourir au travail temporaire, permet aux entreprises :
- de réaliser une meilleure adéquation entre le temps de travail rémunéré et le temps de travail effectif lié aux variations de l’activité (pas de travail "au ralenti")
- de différencier les statuts, de qui introduit ou renforce l’éclatement et l’instabilité du collectif du travail même si les salariés temporaires bénéficient des mêmes droits d’expression et d’organisation que les salariés permanents - le caractère temporaire et l’espoir d’une éventuelle embauche ferme sont autant de facteurs dissuasifs face à l’action collective et à la contestation
- d’économiser le coût social d’éventuels licenciements permettant d’opérer plus aisément et à moindre frais les futures restructurations planifiées par l’entreprise (délocalisation, changement d’activité, fermeture d’établissement).

Faire varier les effectifs en étant certain de trouver de la main d’œuvre qualifiée lorsque le besoin se fait sentir à nouveau peut sembler difficile.
Pourtant les solutions existent comme le montre l’exemple des entreprises du secteur automobile.
On peut d’abord fidéliser les intérimaires tout en les faisant suffisamment tourner pour ne pas être obligé de les embaucher en CDI. Un intérimaire qui travaille 100 ou 150 jours par mois depuis 5 ans dans une usine ne demande évidemment pas de formation particulière !
On peut aussi compter sur la complémentarité au sein de l’équipe. Dans les UET (Unités élémentaires de travail) de Renault, dans les EAP (équipe autonome de production) de Valéo ou ailleurs, il n’est pas nécessaire que chacun au sein de l’équipe sache tout faire : il est toujours possible d’affecter les tâches les plus simples au nouveau en s’appuyant pour les plus complexes sur le personnel permanent.
Enfin, si les travailleurs permanents ont été formés à des actions de réglages et pas seulement d’exécution, les régleurs se sont vus confier d’autres tâches ce qui ne leur interdit pas en période de forte demande, quand les intérimaires sont nombreux, de reprendre leur activité de régleurs pour cette population à moins que l’on ne fasse faire les changements par les permanents.

Pour que le bilan soit complet il faut aussi prendre en compte les conséquences négatives pour l’entreprise de la flexibilité quantitative externe du travail.
D’une part, il n’est pas certain que les "formes particulières d’emploi" soient une source de gain de productivité. Elles sont a priori sans effet sur les salariés restant dans les emplois traditionnels (CDI) qui constituent le noyau dur de l’entreprise, elles peuvent même être un facteur de défiance des salariés à l’égard des employeurs.
D’autre part, les salariés "temporaires" ont une implication "affaiblie". Ils ne se sentent pas "concernés" par l’avenir de l’entreprise s’ils n’ont pas de perspective d’intégration durable.
Enfin, derrière les avantages de la flexibilité se cachent, des surcoûts financiers, liés par exemple à la baisse de la qualité des produits.
L’image de l’entreprise est parfois ternie par les méthodes de production utilisées par les sous-traitants.

En se situant au niveau macroéconomique il est assez facile de mettre en évidence les conséquences négatives d’une flexibilité du travail qui affaiblit le pouvoir d’achat des salariés ou qui augmente l’incertitude pour leurs revenus futurs. Les sacrifices exigés des salariés ont à moyen terme des conséquences sur la croissance. De plus en plus de salariés, obligés de gérer l’incertitude, doivent renoncer à des projets et constituent une épargne de précaution. Le taux d’épargne reste ainsi anormalement élevé lorsque la reprise l’activité se manifeste ce qui constitue un frein pour l’augmentation de la production.

La flexisécurité

En 2004, Pierre Cahuc et André Zylberberg, ont publié un livre au titre provocateur : "Le chômage fatalité ou nécessité", montrant que si le chômage est socialement utile, lorsqu’il permet l’adaptation du tissu productif, s'il est inévitable dans une économie caractérisée par la destruction créatrice, il se transforme en fatalité s’il prend la forme d’une file d’attente, dans laquelle les moins qualifiés se font sans cesse dépasser par les plus diplômés, derniers licenciés et premiers recrutés.
En reliant cette analyse aux nombreuses études, menées notamment par l’OCDE, il est tentant d’attribuer le dysfonctionnement du marché du travail à une trop forte rigidité du marché du travail. Mais les modèles d’appariements montrent aussi que les aménagements doivent aller dans les deux sens, il faut certainement flexibiliser le marché du travail (déplacer la courbe de Beveridge vers la gauche), mais il faut aussi protéger les travailleurs soumis à un taux de séparation élevé sous l’effet des mutations technologiques et sécuriser leur parcours professionnel.

Pour que le chômage n’apparaisse pas comme une injustice, il faut qu’il ne dure pas trop longtemps, que les indemnités soient suffisamment généreuses, et qu’il ne débouche pas sur un emploi déqualifié ou précaire. La combinaison de la flexibilité de l'emploi et de la sécurité des trajectoires c'est la "flexisécurité" ou "flexicurité" ou encore "flexsécurité" mais peu importe le label...

Bernard Gazier, économiste spécialiste des question du travail et de l'emploi, définit la fléxisécurité et insiste sur la nécessité d'appliquer en France un modèle continental différent du modèle danois.

L’amélioration du processus d’appariement sur le marché du travail, est à ce prix comme le rappelle justement Christine Afriat, du Centre d’analyse stratégique (Christine Afriat est spécialiste de la prospective, de l'évolution des métiers et des compétences, elle a publié "Les métiers de demain. Trouver sa voie" en 2006).

Le sociologue Robert Castel évoque pour le site "Toute l'europe" les notions de pracarité et de flexisécurité en France et dans l'Union européenne.