Rappel de Maslow

Les différentes étapes sont graduées dans sa pyramide : des besoins physiologiques au besoin de se réaliser.
Ceci permet d’envisager des méthodes de motivation efficaces mais MASLOW précise un paradoxe particulier lié au schéma naturel d'acquisition : On ne peut ressentir une motivation pour un niveau supérieur qu’une fois le niveau précédent atteint.

Exemple : la perte d'un emploi (perte de sécurité) met en évidence un premier besoin, celui d'assurer sa survie alimentaire. Ce besoin sera toujours plus fort qu'un sentiment d'appartenance à un groupe donné (sauf peut-être dans le cas d'un licenciement collectif).

Pour motiver une personne

Il faut savoir situer à quel niveau de besoin cette personne se trouve (individuellement et globalement). Ce niveau satisfait, sa recherche vise nécessairement l'échelon suivant.
Peut-on opposer à cette approche empirique et assez réductrice, la notion d'intelligence humaine (et de motivation passive) ?
Exemple : un jeune enfant ne se distingue pas du jeune animal dans les premiers mois de sa vie. Alors qu’un animal domestique a besoin que son maître le nourrisse, lui accorde un bon environnement, de l'attention, des soins et de l'amour, un animal sauvage trouve généralement cette attention, ce soutien au sein de son groupe, sa meute (son équipe ?).
Sauf à atteindre le niveau d'épanouissement de soi, l'impact intellectuel paraît faible.

Transposer à l'équipe

Une équipe produit un travail (des actions) pour atteindre un objectif. Dans une équipe, chaque équipier est soumis à différents niveaux de stress :

• l'environnement extérieur,
• les relations avec l'entourage propre,
• la gestion de l'autorité (envers son supérieur, envers ses subordonnés),
• la gestion de son temps face aux critères de productivité (demande de la hiérarchie),
• les obligations de résultat,
• d’autres points personnels et spécifiques…

On peut définir qu'en préambule à toute analyse : L’homme est libre de son choix (agir ou ne pas agir). Ses actes sont toujours dirigés par un objectif qu’il soit conscient ou non.

Quelques théories ou explications de la motivation

La théorie de VROOM : le modèle VIE (1964)

La motivation dépend de 3 facteurs : - V : Valence (valeur des résultats obtenus par le travail) - I : Instrumentalité (de la performance) - E : Expectation (probabilité de réalisation de la performance).

Signification des termes :
- Valence : Terme utilisé pour la première fois en psychologie par Kurt Lewin. La valence, positive ou négative, désigne ce qui attire ou repousse un individu (origine : Dicopsy).
- Instrumentalité : caractère de ce qui sert d’instrument, outil, forme de la mesure de la performance.
- Expectation : attentes, possibilités.

La théorie d’ADAMS (1965)

Théorie de l’équité, théorie cognitive (*) qui définit : le comportement est vu comme un échange (contribution / rétribution), L’individu cherche à avoir une vue équilibrée de son environnement.
(*) cognitif est un adjectif qualificatif se rapportant : à la cognition, c'est-à-dire aux grandes fonctions de l'esprit (perception, langage, mémoire, ...). A est l’employé d’un système et B son référant.

La théorie d’HERZBERG (1971)

L’enrichissement du travail. HERZBERG (1923-2000), dans sa théorie bi-factorielle, propose :

La Théorie d’ALDERFER (1972)

La théorie E.R.G. des 3 BESOINS :

• E = Existence (besoins matériels),
• R = Relatedness (besoins de sociabilité),
• G = Growth (besoins de croissance).

Théorie de HACKMAN et OLDMAN (1976)

Théorie des caractéristiques de la tâche : Ils postulent que la motivation est liée à certaines caractéristiques qui sont ou non présentes dans le travail. Ils ont proposé une liste de caractéristiques du travail qui semblent donner du sens au travail et sur lesquelles il serait possible d’agir pour influencer la motivation.
Il existe 5 caractéristiques de la tâche (avec leur signification) sur lesquelles on peut agir :

• Variété : c’est la variété des activités nécessaires pour tenir l'emploi et par conséquent la diversité des compétences requises.
• Identité : c'est la connaissance par un individu, d'une part d'un processus entier de travail, et d'autre part, des résultats attendus.
• Signification : elle suppose la connaissance de la valeur sociale de ce travail et de son impact sur le travail des autres personnes. La signification accordée fait lien avec le bien-être de l'acteur.
• Autonomie : c’est-à-dire son indépendance (de choix des procédures par exemple), ses marges de liberté (d'organisation par exemple), dans le cadre professionnel qui lui a été signifié.
• Retour d’information : c’est une information en retour sur le travail effectué, sur la performance accomplie qui influe sur l’accomplissement des tâches.

Une formule magique ? HACKMAN et OLDHAM se sont basés sur ces caractéristiques principales de l’emploi pour développer une formule qui permet d’obtenir un score potentiel de motivation (Motivating Potential Score) :

MPS = [(variété + identité + signification) × autonomie × information]/3

Les recherches menées par HACKMAN ET OLDHAM (1976) ont identifié trois facteurs supplémentaires qui peuvent moduler la motivation prédite par ce modèle :
- le besoin individuel de développement,
- les capacités et compétences,
- et la satisfaction liée à la situation de travail.
Enfin, les relations avec les autres, c’est-à-dire le degré avec lequel l’emploi nécessite que le salarié travaille de manière étroite avec d’autres personnes afin de mener à bien ses activités est également un critère déterminant.

Le découpage de KANFER (1990)

Il distingue des modèles théoriques :

• Théories des besoins, mobiles, valeurs : elles considèrent que c’est une tension interne à l’individu qui est le moteur de l’action
• Théories du choix cognitif (relatif aux grandes fonctions de l’esprit) : elles s’intéressent aux processus cognitifs amenant à l’action (notions de choix rationnels et de relativisme).
• Théories de l’autorégulation : elles lient la motivation à la recherche de buts qui dirigent l’attention et mobilisent les efforts.